La Gran Ruptura: Mujeres en posiciones de liderazgo están renunciando en números récord para irse a algo mejor. Las mujeres líderes en el mundo corporativo están demandando mucho más de las compañías donde trabajan; ante expectativas no cumplidas están renunciando y cambiando de empleo en números récord y sin precedentes.
Por cada mujer a nivel de directora o líder que es promovida, 2 deciden dejar su trabajo actual para buscar algo mejor. A este fenómeno McKinsey lo llama #TheGreatBreakup, la gran ruptura, y la mayoría de las compañías no están preparadas para hacer frente a este “no tan nuevo” desafío. (McKinsey 2022 Women in the Workplace Study).
Menos de la mitad de las empresas provee entrenamiento para sus gerentes sobre como minimizar el “burnout, asegurarse que las promociones sean equitativas, promover inclusión y trabajar con sus equipos en el desarrollo de sus carreras”.
El estudio refleja que hoy las mujeres se sienten más empoderadas y seguras, por lo que son significativamente más propensas a dejar sus trabajos actuales buscando mayor flexibilidad y empresas que realmente estén comprometidas y prioricen el bienestar de su gente integrando en profundidad en la cultura organizacional iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
La retención del talento joven también se ve afectada
Estas nuevas expectativas no sólo ocurre en posiciones de liderazgo sucede también en la nueva generación. Las jóvenes profesionales están atentas a si existen o no oportunidades para crecer y avanzar en la escalera jerárquica, con la diferencia de aspirar además, a mantener la salud mental y su vida personal de manera balanceada.
Dos de cada 3 de las mujeres profesionales menor de 30 años espera ascender y desarrollar una carrera, dándole prioridad a la flexibilidad y al compromiso de su empleador con el bienestar y los temas DEI (Diversidad, equidad e inclusión).
Tres factores a prestar atención
Las mujeres siguen enfrentado microagresiones. Las mujeres líderes experimentan más microagresiones que socavan su autoridad. Por ejemplo, 37 % de las mujeres líderes han tenido un compañero de trabajo que obtuvo crédito por su idea, y las mujeres líderes tienen el doble de probabilidades que los hombres de ser percibidas como junior.
Las mujeres no están siendo compensadas por el trabajo de DEI. Las mujeres líderes tienen dos veces más probabilidades que los hombres líderes de dedicar una cantidad significativa de tiempo a las iniciativas DEI, sin embargo, el 40% de las mujeres líderes dicen que su trabajo DEI no se reconoce en absoluto en las evaluaciones de desempeño.
Falta de capacitación a gerentes. Bienestar y DEI cobró importancia luego de la pandemia, pero existe una brecha cada vez mayor entre lo que se espera de los gerentes y cómo se los capacita y evalúan en estos temas. Menos del 50 % de las capacitaciones del liderazgo abordan temas de prevención del burnout, cómo asegurarse de que las promociones sean equitativas. Además, solo el 25% de las empresas tienen en cuenta la retención de empleados y el 34% considera el progreso en DEI en las evaluaciones de desempeño de los gerentes.
Formación y estrategia de allyship para lograr cambios
Allyship se refiere al involucramiento activo de quienes tienen la ventaja natural en un ecosistema, y que trabajan con los grupos minoritarios para promover una verdadera inclusión y abrirles espacio para que esa minoría prospere.
En el ámbito empresarial, eso se refiere a que debemos asegurarnos que las posiciones de líderazgo en nuestra compañía sean los primeros aliados de esas mujeres líderes y que sean co-partícipes y co-impulsores de su crecimiento. No es sólo porque es lo correcto o por cumplir una cuota, sino porque está demostrado que mujeres en posiciones de liderazgo derivan mejores resultados en el negocio e impacta positivamente la satisfacción laboral.
Adicionalmente, para las mujeres: tener un gerente que las respalde es uno de los tres factores principales a considerar al decidirse unirse o permanecer en una empresa.
Te dejamos 4 recomendaciones para implementar cambios reales en las empresas:
- Revisa el employee journey desde la perspectiva de género, que incluyan las estrategias de desarrollo de carrera y retención.
- Implementa un proceso sistemático de sensibilización a los temas DEI, trabajar en los sesgos conscientes e inconscientes.
- Desarrolla en los equipos y líderes habilidades que permitan programas efectivos de mentoría.
- Mide e incluye en las evaluaciones de desempeño indicadores de bienestar y DEI.
Promover una red de aliados puede hacer la diferencia, y aporta a una cultura organizacional inclusiva. Asegúrate de contar con las herramientas y la estrategia para lograr una verdadera cultura de #Allyship para atraer y retener a mujeres líderes.
