En el entorno empresarial solemos hablar de resultados, rentabilidad, riesgos o retorno sobre la inversión. Pero detrás de cada número hay historias, contextos y realidades humanas que también influyen en esos resultados. Hace poco alguien me preguntó: “¿Para qué hacen capacitaciones en temas de inclusión o equidad, si al final todos queremos que se nos trate con los mismos derechos?”. Respondí que precisamente de eso se trata: de reconocer que nadie nace sabiendo ser inclusivo. Muchas veces no hemos tenido la oportunidad de mirar más allá de nuestra propia circunstancia, o ni siquiera nos damos cuenta de que podemos excluir, porque todos tenemos sesgos inconscientes o estamos familiarizados con nuestra propia realidad.
No creo que las personas busquen excluir; simplemente no se lo han planteado. Lo que no se visibiliza, difícilmente se considera. Y eso también pasa en las empresas: aunque tengamos políticas que aseguran participación, a menudo hay barreras invisibles que limitan ejercer plenamente esos derechos, desde procesos de contratación que no contemplan distintas realidades, sesgos inconscientes, hasta espacios físicos o dinámicas cotidianas que no están diseñados para la diversidad de cuerpos, edades o circunstancias.
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Algunos ejemplos son: ¿cómo aseguramos que nuestras vacantes sean accesibles a distintas edades y capacidades? ¿Contamos con rampas o accesos adecuados? ¿Tenemos permisos de maternidad y paternidad inclusivos, licencias por adopción, lactarios o planes parentales que apoyen la corresponsabilidad? ¿Cómo logramos que jóvenes o adultos puedan seguir preparándose y no dejen la educación o los cuidados por temas económicos? ¿Tenemos los mismos salarios para hombres y mujeres de acuerdo al puesto? Y si ya hicimos adecuaciones físicas, ¿también evaluamos el clima laboral para garantizar que la inclusión sea real y no solo un ajuste?
Según el informe Diversity Wins: How Inclusion Matters de McKinsey & Company (2020), “la diversidad sin inclusión real no garantiza resultados positivos: para que las diferencias aporten, las personas deben percibir trato justo, oportunidades equitativas y sentirse parte del entorno” (McKinsey & Company, 2020, p. 4). Este enfoque es clave porque, sin un sentido de pertenencia y equidad, la rotación del talento puede incrementarse, la innovación puede atrofiarse y la reputación corporativa puede sufrir.
Empresas como Microsoft han invertido en flexibilidad laboral y accesibilidad, logrando mayor retención y satisfacción del personal; Daimler, con su programa “Re Start”, abrió vacantes para adultos mayores y mujeres que dejaron de trabajar por maternidad o lactancia; British American Tobacco México desarrolla programas de desarrollo y bienestar que apoyan la corresponsabilidad familiar; Grupo Bimbo se ha consolidado como referente por sus políticas de bienestar integral; Viva Aerobús implementa esquemas de paternidad y maternidad para ambos géneros; Nemak desarrolla proyectos de salud mental con sus colaboradores; solo por mencionar algunas empresas. Estas acciones muestran que integrar corresponsabilidad y cuidado impacta directamente en la competitividad, productividad, innovación y reputación.
Cuidar implica también ofrecer condiciones dignas de trabajo. Casos como los de una empresa Francesa nos recuerdan los costos humanos de la presión extrema y la falta de acompañamiento. Garantizar seguridad, jornadas equilibradas y salarios dignos es también cuidar. Iniciativas de salarios dignos y capitalismo consciente reflejan la importancia de asegurar condiciones que permitan sostener la vida y la familia, un componente estratégico de la sostenibilidad.
Adicional a las empresas grandes, las PYMES están mostrando que se puede generar impacto positivo con estrategias accesibles. Por ejemplo, Todo Accesible, empresa mexicana especializada en accesibilidad universal, impulsa la inclusión laboral de personas con discapacidad mediante diagnósticos, capacitaciones y acompañamiento en la integración de talento diverso (Todo Accesible, 2024). Por su parte, Pixza, empresa social mexicana, ha integrado a jóvenes en situación de exclusión a través de un modelo de empleabilidad y desarrollo personal, demostrando que la inclusión puede ser motor de transformación y competitividad (Pixza, 2024).
Estas prácticas muestran que la accesibilidad no es solo un cumplimiento normativo, sino una ventaja competitiva. Las organizaciones que se adaptan en lo físico, digital y actitudinal no solo cumplen con la ley, sino que ganan: atraen más clientes, más talento y generan confianza.
En México, normas como la NOM-035 STPS (Factores de riesgo psicosocial) son de carácter obligatorio y sirven como referencia para la gestión de riesgos laborales. Por su parte, la NOM-025 STPS (Condiciones generales de igualdad laboral y no discriminación) constituye un lineamiento de buenas prácticas, que las organizaciones pueden adoptar para mejorar la inclusión y equidad, conectándose con estándares internacionales como la ISO 30415, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU, 2006), el Pacto Mundial, la Agenda 2030 , los estándares GRI y SASB, por mencionar algunos, estos incorporan dimensiones sociales, laborales y de bienestar.
Las empresas que adaptan sus espacios, procesos, comunicación y tecnología a la diversidad de cuerpos, edades y circunstancias logran diferenciación tangible. No se trata solo de cumplir la ley: es un componente estratégico de la corresponsabilidad que impacta en la productividad, innovación, reputación y bienestar de las personas.
Mirando hacia el futuro, todos seremos parte de esta conversación. Cuidar es invertir en nosotros, en nuestro futuro. Porque en algún momento todos seremos adultos mayores, o viviremos circunstancias que cambiarán nuestra manera de participar en el trabajo y en la vida. De hecho, en los Estados Unidos más de 1 de cada 4 personas adultas reporta al menos una discapacidad que limita actividades importantes de la vida diaria (CDC, 2024). Esto significa que no solo estamos hablando de otros: estamos hablando de nosotros, de nuestras familias, de nuestras organizaciones. Y si queremos sociedades y empresas sostenibles, no podemos dejar a nadie fuera.
Desde la Secretaría queremos seguir aprendiendo e impulsando junto con ustedes. Medir, establecer indicadores, mejorar procesos y facilitar la implementación de buenas prácticas son formas estratégicas de acompañamiento, aportando conocimiento confiable y vinculando con otras áreas, dependencias, aliados y socios. La sostenibilidad se construye, y la corresponsabilidad no es un ideal, sino una práctica cotidiana que nos prepara para el futuro. Las alianzas público-privadas son esenciales para lograrlo.
Porque, al final, cuando hablamos de derechos humanos, hablamos de construir y de corresponsabilidad. Las economías más fuertes son las que no dejan a nadie fuera.
