En los equipos deportivos es de cierta manera “común” hablar de la disciplina como una de las características que un equipo requiere de sus jugadores para lograr resultados, es decir, para ganar. En ocasiones un equipo puede estar “plagado” de talento, pero el no respetar los lineamientos o reglas del juego provoca que estos pierdan oportunidades. Un gol que se anula por un fuera de lugar o un touchdown que se anula por un castigo son ejemplos de estos sucesos que tanto dañan a los equipos.
En las organizaciones y en las PyMES en particular la disciplina operativa es una de las bases que se requiere construir para montar sobre ellas los diferentes procesos y sistemas de trabajo diseñados para lograr los resultados esperados en la organización. Un proceso puede estar muy bien definido y contar con diferentes herramientas como ayudas visuales, documentación y difusión de primer nivel. Sin embargo, si no existe la disciplina de seguir estos procesos, lamentablemente no sirven de mucho y pasan a ser solamente unas bonitas carpetas en un librero o bien una buena cantidad de archivos muy vistosos en las computadoras de los administradores.
La disciplina operativa no debe confundirse con aquellas prácticas de algunos líderes que mas bien trasgreden la integridad, dignidad y seguridad de los colaboradores. No se trata de inculcar miedo o de “lograr” que las personas hagan las cosas mediante amenazas o miedo.
Mas bien aquí hablamos de un balance entre libertad y control que los líderes deben continuamente ajustar de acuerdo a la madurez de sus equipos y a la situación que prevalezca en la organización. Este balance es mucho mas fácil de ajustar cuando montamos la Disciplina Operativa sobre un esquema de ESTRUCTURA, ESPACIO Y RECONOCIMIENTO.
- Estructura. Es darle forma a la disciplina, definir las maneras en que las personas deben retroalimentar su desempeño. Es decir, reportes, juntas con agenda, informes, etc. Aunado a esto la estructura debe ayudar a que cada persona entienda el “para que” es importante su tarea y pueda visualizar la importancia de su contribución al equipo.
- Espacio. Aquí es donde diseñamos los tiempos para revisar el desempeño de los colaboradores. Debemos asignar tiempo para afilar el hacha. Si bien habrá juntas o sesiones “urgentes” , la retroalimentación o el seguimiento al desempeño deben tener un espacio definido. Ejemplos pueden ser una junta semanal de coordinación, una junta mensual de resultados, una sesión informativa, etc. El objetivo es PRIORIZAR en la agenda de todos los espacios para la comunicación y retroalimentación.
- Reconocimiento. En lugar de “castigar” a los incumplidos…mejor premiar a los cumplidos. Cuando se comienza a reconocer a aquel que hace sus juntas, que cumple con sus promesas entonces vamos impulsando los comportamientos que queremos ver en la organización.
De esta manera estaremos promoviendo en nuestras empresas una cultura organizacional que se caracterice por la DISCIPLINA OPERATIVA, pero es importante señalar que ésta debe siempre caracterizarse por tres factores:
- Exigencia. Pedirle al equipo lo que puede dar, no menos. El líder debe llevar a su equipo a donde ellos solos no llegarían.
- Consciencia. No generar “zombies” que obedezcan PORQUE el Jefe dice, sino PARA lograr su contribución a un fin mayor.
- Consistencia. Ejecutar el esquema de estructura, espacio y reconocimiento hoy…mañana…siempre. No como moda.
Un equipo responde y aprende rápido de sus líderes, si los líderes son disciplinados los equipos lo serán…si no lo somos no esperemos que nuestros colaboradores lo sean.
La disciplina operativa se detona en el liderazgo y para fortuna de quienes somos más distraídos aquí les he compartido algunas buenas prácticas para darle forma a la implementación de esta gran virtud en nuestras organizaciones.
