Seguido me pasa que se acercan amigos que trabajan dentro de organizaciones en búsqueda de consejo sobre como manejar la negativa ante nuevas ideas en sus equipos de trabajo.
Las historias siempre están cargados de frustración “se los propuse desde hace mucho, pero hasta que no vieron que la competencia lo hizo reaccionaron”, “Ellos saben que hay que hacer el cambio, pero no hacen nada”, “Pareciera que no entienden nada de lo que les estamos proponiendo”.
¿Porqué es tan difícil que personas dentro de una organización acepten nuevas ideas?
Una de las razones por la que la gente no acepta nuevas ideas es porque nuestros cerebros están programados para sobrevivir, todo cambio representa algo desconocido con incertidumbre y por tanto se entiende como “peligroso”.
Y si las ideas son realmente disruptivas las cosas pueden ponerse muy tensas, la gente comienza a reaccionar emocionalmente. La neurociencia explica esto como el Backfire effect, resulta que nuestros cerebros no distingue la diferencia entre una amenaza física y una intelectual. Cuando una idea nueva contradice creencias fuertes o conocimientos establecidos, nos sentimos amenazados y la tensión emocional sube mientras más datos o evidencia las sustenten, llevándonos incluso a la total negación para volver a sentirnos “seguros”.
Todo esto quiere decir que los cerebros de tus colegas reaccionan igual a tus idea disruptivas, que a un león apareciendo súbitamente sobre la mesa de la sala de juntas… o tal vez es más parecido a la reacción de una cucaracha.
La resistencia se vuelve aún más fuerte cuando se presenta una nueva idea a un grupo de personas cohesionadas, llamase una comunidad o tu equipo de trabajo. Los grupos se cohesionan porque tienen una misma forma de ver las cosas u objetivo, esto es precisamente lo que da fuerza al grupo.
Los innovadores, en cambio solemos tener un growth mindset explorador que nos da una visión diferente y estamos más cómodos con la incertidumbre. Representamos una amenaza o disrupción, aún cuando tengamos las mejores de las intenciones y en ocasiones también la razón.
¿Cómo hacer frente a la negativa entonces?
Con empatía y conversación. Empieza por comprender que las ideas innovadoras son difíciles de juzgar como exitosas hasta que las experimentamos y esto conlleva riesgo e incertidumbre. Muchas veces esas ideas van en contra de la experiencias o conocimiento previo de tus colegas. Conversa con ellos buscando no convencer, si no comprender qué aspectos de esta nueva idea le dan miedo a la gente en la organización ¿qué pierden ellos con estos cambios? ¿qué arriesgan? ¿qué les gustaría ganar?
Cuenta historias de posibilidades. Comparte visual y vivencialmente tu idea, es muy importante que este compartir no sea sólo verbal, crea apoyos que permitan a tus colegas visualizar o vivenciar el futuro que tu ves. Clarifica lo que es posible lograr con este cambio, explica cuales son las posibles caminos y escenarios. No intentes tener respuestas correctas, escucha la retroalimentación de tus compañeros y en base a estas plantea que temas se tendrían que investigar para tener mayor certeza en las decisiones que se tomen.
Haz de tu idea un movimiento, necesitas evangelizadores y una frase o nombre catchy. Esto es importante sobre todo si planeas proponer un cambio a nivel organizacional. Antes pensar en enfrentar a un grupo de gente, busca al menos dos seguidores iniciales, otras personas dentro de la organización que estén alineados a la visión de esta nueva idea y que estén dispuestos apoyar la idea. La gente tiende a abrirse más a escuchar nuevas ideas cuando ve que otras personas están de acuerdo con ella.
Tus primeros seguidores serán tus evangelizadores y comunicarán la idea desde diferentes lugares dentro de la organización. Esto ayudará a acrecentar la conciencia y animar el cambio.
