Por eso, cuando escucho frases como:
— “En esta empresa, si no eres del área comercial, no existes.”
— “Los de finanzas ganan menos porque ‘no venden’.”
— “TI solo sirve para arreglar la compu cuando se traba.”
— “RRHH… bueno, hacen eventos y cumplen con lo legal.”
no me sorprende… pero sí me preocupa.

Lo más preocupante es que no son frases aisladas.
Estudios recientes confirman que muchas de las personas menos motivadas, con menos oportunidades de desarrollo y con menor reconocimiento dentro de las organizaciones… pertenecen a áreas como finanzas, legal, talento humano, tecnología, compliance o administración.

Y esto debería alarmarnos.
Porque son justamente esas áreas las que sostienen la operación, la cultura y la estrategia de una empresa.

¿Acaso una compañía puede escalar sin una estructura financiera sólida?
¿Puede atraer y retener talento sin una estrategia clara de personas?
¿Puede adaptarse a un mundo cambiante sin innovación tecnológica detrás?

Spoiler: no.
Y aun así, estas áreas siguen siendo invisibilizadas, subvaloradas y, muchas veces, aisladas de las decisiones de negocio.

¿Dónde queda la DEI entonces?

Muchos líderes se llenan la boca hablando de inclusión.
Cuentan el número de mujeres en su empresa, hacen campañas de Pride en junio y dicen apoyar la diversidad.
Pero se olvidan de algo básico: ser diverso no es solo hablar de género o identidad sexual.
Ser diverso es valorar todas las funciones, todos los talentos y todas las formas de pensar.

¿De qué sirve celebrar la diversidad si en tu comité solo hay perfiles comerciales?
¿De qué sirve hablar de equidad si hay una brecha salarial gigante entre áreas que aportan lo mismo —o más— al negocio a largo plazo?

Hablemos claro

Recursos Humanos no es solo clima laboral: es la estrategia detrás de la cultura, la estructura, el desarrollo y la productividad.
Finanzas no es solo control: es visión, análisis y viabilidad a largo plazo.
TI no es solo soporte técnico: es transformación, eficiencia y escalabilidad.
Y legal, compliance o administración son el marco que permite operar con confianza y sostenibilidad.

La lección de la Fórmula 1

Puedes tener al mejor piloto del mundo… pero si el coche no rinde, no hay campeonato.
Ayrton Senna, uno de los más grandes de la historia, perdió carreras porque el auto no estaba a la altura.
Por eso, en la F1 también se premia al constructor: porque sin un equipo técnico de excelencia, no hay victoria posible.

Las empresas deberían aprender de eso.
Porque cuando solo aplaudes a quien cierra la venta o aparece en el escenario, y olvidas a quienes construyen el auto… tarde o temprano, el motor se apaga.

Así que te dejo estas preguntas:

¿Tu empresa es modelo Fórmula 1… o solo celebra al piloto?
¿Quiénes están realmente en la mesa de decisiones?
¿Dónde están las oportunidades de crecimiento?
¿A quién estás invisibilizando sin darte cuenta?

Si de verdad creemos en el valor de la gente, empecemos por reconocer que el talento no tiene un solo traje.

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En el mundo empresarial actual, donde las decisiones se toman en segundos y las presiones externas son constantes, pocas personas se detienen a hacer una pregunta esencial: ¿quién soy yo? Puede sonar filosófico o incluso innecesario en un entorno corporativo, pero en realidad, conocerse es una de las estrategias más poderosas —y subestimadas— que un líder puede desarrollar.

Conocerse: ¿lujo o necesidad?

Durante años, el autoconocimiento ha sido catalogado como un privilegio reservado para quienes “tienen tiempo” o atraviesan una crisis personal. Sin embargo, en un contexto de cambio acelerado, alta incertidumbre y exceso de información, conocerse no es un lujo, es una herramienta de eficiencia. Es lo que te permite decidir con mayor claridad, poner límites saludables, evitar el desgaste y conectar con tu propósito.

Y aquí viene una verdad incómoda: todas las personas del mundo tienen talentos. Y todas también tienen un propósito que les genera profunda satisfacción personal.

Cuando esas dos variables se juntan —talento y propósito— ocurre algo poderoso: alguien explota su máximo potencial y brilla con fuerza. Pero muy pocas personas saben identificar sus talentos. Y aún menos saben cómo usarlos o qué les hace felices.

Estamos desperdiciando nuestros dones y subestimando el valor de nuestra propia felicidad.
Todo por no tomarnos el tiempo (ni darnos la importancia) de conocernos de verdad.

¿Y qué tiene que ver esto con la estrategia empresarial?

Todo. En mi experiencia liderando equipos y acompañando a líderes de diversas industrias, he aprendido que ninguna estrategia corporativa se sostiene si no se sostiene primero en la conciencia individual de quien la ejecuta. ¿Cómo vas a alinear a un equipo si ni tú tienes claro qué te mueve? ¿Cómo tomar decisiones difíciles si no sabes qué valores no estás dispuesto a negociar?

Una estrategia efectiva comienza por dentro. Y no hablo solo de introspección personal: hablo de autoconocimiento como una palanca de liderazgo consciente, que permite decisiones más humanas, más sostenibles y más alineadas con el propósito colectivo.

De lo personal a lo organizacional

Cuando un líder se conoce, se vuelve más auténtico. Y la autenticidad es contagiosa. Se refleja en la cultura, en la forma de gestionar conflictos, de dar feedback, de impulsar talento. Empresas que promueven el autoconocimiento no solo tienen líderes más sólidos, sino también equipos más comprometidos.

Por eso, cada vez más organizaciones están incorporando herramientas como assessments de fortalezas, coaching personalizado o espacios de reflexión en sus programas de liderazgo. Porque entendieron que el verdadero diferencial competitivo no está solo en el plan estratégico, sino en quién lo ejecuta… y desde dónde lo hace.

¿Por dónde empezar?

Conocerse no es un destino, es un proceso. Pero aquí van algunas preguntas poderosas para iniciar ese camino:

• ¿Qué te da energía (y qué te la quita)?
• ¿En qué momentos te sientes más tú?
• ¿Qué conversaciones evitas, y por qué?
• ¿Qué decisiones te enorgullecen?
• ¿Qué valores te definen?

No necesitas tener todas las respuestas. Solo estar dispuesto a buscarlas.

En tiempos donde todo cambia tan rápido —y donde la inteligencia artificial ya no es promesa sino presente— el verdadero diferencial no será lo que sabes hacer, sino quién eres. El diferencial más valioso será lo que nos hace humanos.

Porque cuando sabes quién eres, sabes también hacia dónde ir, con quién caminar y qué batallas vale la pena pelear.

Así que no, conocerte no es un lujo… es tu mejor estrategia.

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La pregunta más urgente —y más incómoda— que deberíamos hacernos en Recursos Humanos no es “qué cambiar”, sino: ¿quién va a atreverse a reinventarse antes de que sea demasiado tarde?

La inteligencia artificial ya no es promesa de futuro. Es presente contundente. Y, con ella, los procesos que antes consumían tiempo, esfuerzo y equipos completos, hoy pueden ejecutarse en segundos con una precisión que ningún humano puede igualar.

En este nuevo contexto, las tareas repetitivas no solo son ineficientes: ponen en riesgo la competitividad de las empresas. Porque seguir operando bajo lógicas del pasado mientras el entorno avanza con sistemas inteligentes, es como correr una maratón … en sentido contrario.

La oportunidad (y la urgencia) para RRHH

En un entorno donde los procesos operativos —como reclutamiento, gestión de datos o administración de personal— pueden ser ejecutados por inteligencia artificial con mayor velocidad y precisión, tener procesos automatizados ya no es un diferencial competitivo… es apenas el punto de partida.

Lo que realmente distinguirá a las organizaciones será su capacidad para activar el potencial humano que va más allá de la máquina: pensamiento crítico, creatividad, empatía, liderazgo, innovación.

Y es ahí donde Recursos Humanos cobra un protagonismo irremplazable: no solo como facilitador de procesos, sino como arquitecto de culturas que promuevan la colaboración entre personas y tecnologías, que preparen líderes conscientes, y que liberen el talento como motor de valor.

Este nuevo enfoque libera a RRHH de la sobrecarga operativa y le permite enfocarse en lo que realmente transforma organizaciones: desarrollar personas, potenciar liderazgo y rediseñar culturas para el futuro.

¿Qué exige este nuevo rol?

1. Convertir la automatización en inteligencia al servicio del talento.
   Los sistemas actuales permiten anticipar riesgos de rotación, personalizar el aprendizaje, asignar proyectos en tiempo real y diseñar experiencias laborales que evolucionan junto con las personas.
2. Crear espacios seguros para innovar.
   Sin apertura no hay innovación. RRHH tiene que garantizar que las personas puedan opinar, proponer y experimentar, sin miedo a represalias ni juicios. La cultura empieza por lo que se permite.
3. Formar líderes como mentores responsables.
   El liderazgo que viene no solo dirige: acompaña, inspira, pregunta, corrige con humanidad. RRHH debe liderar esa evolución en el mindset organizacional, empezando por quienes toman decisiones todos los días.
4. Diseñar culturas centradas en lo humano.
   Diversidad, inclusión, bienestar, desarrollo continuo. No como políticas aisladas, sino como pilares que sostienen el negocio.

Un ejemplo que ya funciona: Unilever

Unilever es un ejemplo concreto de cómo Recursos Humanos puede liderar transformaciones profundas al integrar tecnología con propósito.

La compañía desarrolló una plataforma interna impulsada por inteligencia artificial, diseñada no solo para automatizar asignaciones, sino para alinear el desarrollo del talento con los objetivos estratégicos del negocio. Detrás de esta herramienta hubo una decisión clara desde RRHH: crear un sistema más justo, ágil e inclusivo para gestionar el crecimiento interno.

Gracias a esta visión, Unilever:

• Recuperó más de 700,000 horas de trabajo anual.
• Incrementó la productividad en un 41 %.
• Logró que el 67 % de las oportunidades generadas fueran ocupadas por mujeres.

Este resultado no se logró solo con tecnología, sino con una estrategia integral donde RRHH actuó como orquestador del cambio cultural y humano necesario para que esa tecnología potenciara el potencial de las personas. Es una muestra de que, cuando el área de talento lidera con visión, puede rediseñar no solo procesos, sino el futuro del trabajo.

El llamado

La inteligencia artificial vino a cambiar las reglas. Las empresas que sobrevivan no serán las que más tecnología tengan, sino las que mejor sepan combinar esa tecnología con el potencial de su gente.

RRHH está en el centro de esa ecuación.
Y su reto es dejar de ser operador… para convertirse en arquitecto del nuevo sistema.

La pregunta es: ¿vas a esperar a ser reemplazado… o vas a liderar el cambio?

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Hace unos días puse en una red social la siguiente frase “Estoy en un debate con un colega. ¿Qué pesa más hoy en día? Una felicitación personal del Director de Área por tu buen trabajo o un bono de 5 mil pesos en tu próxima nómina?”

Después de 8 días y más de 300 comentarios, para mi sorpresa lleva una ligera ventaja el tema del dinero. Habría que hacer un verdadero estudio de cómo están las generaciones respondiendo, una muy buena parte de las respuestas incluían el “¿Y porqué no las dos?” Lo cual es una pregunta muy válida pero las empresas pocas veces nos dan a escoger.

La palmada por así decirlo o ese reconocimiento que cuando es público es mejor, viene tomando cada vez más forma y más importancia en el mundo laboral, por lo menos así lo dicen los artículos y las experiencias que comparto con colegas.

Esa placa de 10 años de permanencia, esa invitación a comer por parte del Director al equipo, esa visita inesperada por parte del jefe a tu lugar para estrechar tu mano y felicitarte personalmente por tu buen desempeño en el cierre de ventas, todo eso suma. Es parte de una cultura de reconocimiento que al mismo tiempo es parte de lo que se le llama sueldo emocional.

Reconocimiento laboral = empleados contentos = clientes felices

Sueldo emocional es todo aquello que suma aparte del dinero para crear una permanencia y una satisfacción laboral. Desde el permiso para poder ir al festival de tu hija, hasta crear un día de vacaciones en tu cumpleaños. El tema de employer branding  o employer experiencie hablan más de esto.

“Los líderes capacitan a sus empleados para que hagan correctamente su función, y los motivan y reconocen (…) Reconocen los logros de su equipo y los celebran en grande”, escribió Welch en su libro Triunfar.

Ahora no todo es un tema de reconocimiento y salidas, es un tema en el verdadero involucramiento en el desarrollo de los empleados, darles las herramientas necesarias, desarrollar sus competencias personales y técnicas, dar herramientas tecnológicas y un espacio para poder trabajar acorde a las necesidades del reto y de la empresa.

Ya cuando hablamos de las ventajas de un reconocimiento económico pues se puede ver algo más tangible, dígase unas vacaciones, una televisión, o alguna otra experiencia que quieras vivir, se involucra a la familia y le puedes sacar también un verdadero provecho a lo económico.

Premiar la labor de los empleados es un acto de reconocimiento no tiene que ser tan costoso para ser inolvidable. Existen diversas estrategias para reconocer el talento aplicadas por las empresas en la actualidad, cabe aclarar que no todas funcionan igual para todos y no todas las empresas los aplican tal cual pero de alguna manera son de gran utilidad para mejorar la autoestima:

• Incentivos monetarios. Premiar los esfuerzos de los trabajadores con un aumento de sueldo o en forma de bonos u otros incentivos monetarios puede ofrecer buenos resultados en forma de satisfacción de los empleados y elemento de motivación para seguir esforzándose. Ojo, no se debe utilizar este método en solitario, puesto que si no va a acompañado de otras acciones y gestos, acaba perdiendo eficacia y puede volverse incluso contraproducente.
• Reconocimientos verbales y gestos. Siempre que sean sinceros, los reconocimientos públicos en forma de comentarios y hasta la típica palmadita en la espalda suelen ser muy bien recibidos por los empleados, ya que elevan su autoestima, se sienten respetados por compañeros y superiores y tienen la seguridad de que sus esfuerzos no caen en saco roto, puesto que se transforman en visibles para los demás.
• Recompensar las buenas ideas. Escuchar, valorar y recompensar las buenas ideas, los proyectos de futuro que, aunque no sean una realidad hoy en día, pueden servir más adelante para hacer crecer la empresa, afianzarla en el mercado o hacerle ganar enteros frente a la competencia.
• Recompensar los fracasos productivos. A veces las cosas no salen como se esperaban, pero no por ello deben dejar de recompensarse. Los esfuerzos de los empleados, aunque sea en proyectos fallidos, deben también reconocerse, intentado que tenga una utilidad en el futuro.
• Facilitar la promoción. Un empleado que no ve posibilidades reales de promoción en la empresa nunca se sentirá verdaderamente reconocido. Por ello es muy importante valorar la antigüedad del empleado y su fidelidad de la empresa, favoreciendo los ascensos y la promoción dentro de la jerarquía de la organización, que no debe caer en el error de ser demasiado rígida.

De nuevo, habrá que hacer segmentaciones por edad y generación para ver qué realmente es el que empujaría a los empleados a dar ese esfuerzo extra o esa permanencia en la empresa y esa es la labora de RH en poder amarrar e identificar el verdadero valor de ambos sueldos, tanto emocional como lo económico.

En lo particular, ese boost de reconocimiento crea una mejor lealtad o permanencia en la empresa, el dinero siempre va a importar y siempre va a pesar en un reconocimiento, pero al final del día, en mi opinión, estás comprando la lealtad de tu empleado y no te la estas ganando.

El éxito de una organización depende en gran medida de la implementación de estrategias que le ofrezcan ventajas competitivas, y esto, implícitamente está relacionada con el personal que las ejecuta.

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Aquí hay dos conceptos que muchas veces se confunden entre sí: el compromiso del personal y la satisfacción del personal. Estos dos conceptos, aunque parecen expresar lo mismo, no lo son. En realidad, son dos cosas diferentes.

Imaginemos una empresa que paga puntualmente y entrega una serie de beneficios. En esta misma empresa el estilo de liderazgo es autocrático y acostumbra llevar un rígido control de absolutamente todo: desde la compra de servilletas, el horario de trabajo revisado por huella digital, comunicación unidireccional y procesos repetitivos que no permiten el crecimiento personal. ¿Te sentirías comprometido con una empresa de esta naturaleza? ¿Irías lleno de energía y motivación?. Si alguna de estas respuestas fue negativa, te cuento que tu nivel de compromiso con la empresa no es completo. Por otro lado, la empresa cumple a cabalidad con lo que ofreció el momento de firmar tu contrato laboral, por tanto, tu nivel de satisfacción es alto.

Ahora imagina una empresa en la que además de cumplir con todo lo que te ofreció cuando firmaste tu contrato laboral, tiene como propósito máximo de su gestión algo con lo cual compartes completamente, por ejemplo, apoya a causas como la ecología, la equidad de género, etc. Además, en esta empresa te dan la oportunidad de tomar pequeñas decisiones que tienen que ver con el objetivo de tu trabajo, el cual además te reta a ser cada vez mejor. En esta empresa conoces a tu equipo y sientes que perteneces a una comunidad en la que tu trabajo tiene un impacto positivo. De nuevo: ¿te sentirías comprometido con una empresa de esta naturaleza? ¿Irías lleno de energía y motivación? Si alguna de estas respuestas fue positiva, te cuento que tu nivel de compromiso con la empresa es alto.

La satisfacción laboral es el nivel en que el trabajador siente que se cumplen los ofrecimientos realizados por la empresa que la contrata. Podríamos llegar a decir, que la satisfacción laboral es una especie de arreglo comercial entre la empresa y el trabajador. Yo empresa ofrezco algo y lo cumplo, tu empleado cumples con las tareas que te comprometiste realizar. Si yo empresa subo tus prestaciones o te doy más beneficios, espero que tu trabajador lo compenses trabajando más o entregando mayores resultados.

Este tipo de relación genera lo siguiente:

Según la teoría de la motivación-higiene del psicólogo estadounidense Frederick Herzberg, la satisfacción laboral está influenciada por 2 factores:

¿Qué es el compromiso laboral?

Es un estado emocional en el que nos sentimos apasionados, enérgicos y comprometidos con nuestro trabajo. Invertimos lo mejor de nosotros mismos, nuestros corazones, espíritus, mentes y manos, en el trabajo que hacemos.

El compromiso laboral no es algo que se obtiene de facto o por orden de alguna autoridad en la empresa. Si el CEO dictamina: «A partir de hoy todos los trabajadores deberán estar completamente comprometidos». Esto no sucederá, muy probablemente se logre el efecto contrario.

El compromiso laboral es algo voluntario, es una relación 50 – 50 entre empresa y trabajador. La empresa debe crear un entorno apropiado, abonar a un terreno donde pueda sembrar la semilla del compromiso labra y que esta semilla germine y crezca. Los empleados eligen comprometerse con la empresa.

Satisfacción laboral Vs. Compromiso laboral

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Primero que nada, como líderes de empresas debemos crear las motivaciones intrínsecas que un colaborador espera tener para sentir que es parte del ambiente laboral para el que trabaja, en este sentido debemos tener un relacionamiento donde establezcamos conexiones significativas con los demás y así sentirnos parte del entorno social para el que trabajamos. Además, es importante que cada uno tenga su propia autonomía así se hacen responsables de su independencia reflejando sus intereses y valores personales. También, se debe tener una maestría, y por este término me refiero a la constante necesidad de mejora y perfeccionamiento en ciertas áreas específicas. No menos importante pero significativo hay que contar con un propósito, el cual nos impulsará a encontrar el significado y la razón de lo que hacemos. Y ya como último el impacto que tienen las decisiones que tomamos.

Para llevar a cabo este modelo de trabajo es indispensable seguir varias mecánicas que en conjunto son capaces de crear resultados increíbles que van desde compartir los recursos necesarios con nuestro equipo de trabajo, encontrar que es lo que hace relevante nuestro modelo de negocio, ayudar en la interacción con otros participantes, identificar características que faciliten la comprensión, competir para alcanzar una mejor posición y medir el éxito del equipo, la capacidad de construir nuevos entornos, entre muchas más que bien trabajadas logran excelentes resultados.

Los elementos necesarios para lograr el objetivo de esta dinámica van más allá de una simple acción, como buena organización debemos conocer la misión de lo que queremos trabajar, el nivel de jugador ósea el trabajador para saber en donde está parado y como buen juego hay reglas que seguir con sus respectivas recompensas. Al final gana el mejor que se posiciona en una tabla de posición relativa añadiendo puntos a su experiencia.

Dentro de esta interesante dinámica se trabaja también con el storytelling donde puedes tener tres papeles que van desde el héroe, mentor o aliado.

Finalmente, toda organización requiere de un trabajo en equipo que si queremos que funcione debe sentirse comprometido para la empresa a quién le dedica 8 horas al día, se vuelve tu segunda familia al convivir con esas personas todos los días, es por eso que es tan importante hacer sentir a los colaboradores que sin ellos no hay manera de lograr el éxito deseado.

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A continuación, exploro algunas perspectivas que serían clave para los próximos 12 meses:

1. Skills-First en Reclutamiento Ejecutivo #executivesearch

La demanda de talento con título universitario ha sido intensa, pero me queda claro que la titulación no garantiza habilidades. Las empresas cada vez más solicitan talento priorizando experiencia, actitud, empate cultural y habilidades en lugar de títulos (lo cual me da mucho gusto). La tendencia Skills-First se vuelve crucial en el reclutamiento directivo, donde se buscan líderes con habilidades específicas y experiencia comprobada en entornos cambiantes.

Sin olvidar que al contratar por habilidades, es vital que éstas se deben seguir desarrollando; implicando un cambio organizacional con compromiso, intencionalidad y apoyo al talento a lo largo de su carrera por parte de todos los líderes con influencia dentro de la empresa.

2. Modo Avión para Líderes

En el liderazgo, el «Modo Avión» cobra relevancia al desconectar a los líderes de distracciones digitales, permitiendo un enfoque profundo en estrategias, mentorías y desarrollo personal, elementos cruciales para el éxito en posiciones ejecutivas. Además, estoy seguro que esto permite fomentar la práctica de estar presentes y prestar atención en lo importante.

3. Reclutamiento Ejecutivo a Distancia o Híbrido, y Smart Working

Ante la dinámica cambiante, las empresas adoptan más el Reclutamiento Ejecutivo a Distancia o Híbrido. Incorpora tecnologías avanzadas para evaluar líderes globalmente, reconociendo la importancia de encontrar el ajuste perfecto más allá de las limitaciones geográficas.

Este cambio no se limita al reclutamiento; refleja una transformación en la concepción misma del trabajo. Recientes estudios de Harvard Business School destacan la importancia de un equilibrio viendo al balance como un ciclo, sugiriendo que dos a tres días en la oficina son óptimos para el rendimiento y la cultura laboral. Surge así el #SmartWorking un enfoque centrado en objetivos y relaciones sólidas con líderes del mercado, transformando la definición de un trabajo eficaz.

En resumen, el Reclutamiento Ejecutivo a Distancia o Híbrido, y el «Smart Working» se entrelazan, reflejando una evolución hacia un enfoque centrado en resultados y adaptado a preferencias individuales.

4. Retención y Desarrollo de Talento Ejecutivo

La Retención (En realidad Conservación) de talento ejecutivo es esencial. Estrategias más allá de la compensación financiera, como desarrollo profesional personalizado y un entorno que resalte el liderazgo, son clave.

Consideraciones como Desarrollo Profesional Personalizado, Crecimiento Horizontal y Vertical, Cultura Inclusiva y Diversa (DEIP), Reconocimiento y Celebración, Inclusión en Decisiones Estratégicas, Apoyos Educativos y otros incentivos no monetarios son estratégicos para asegurar la permanencia de ejecutivos clave.

5. IA en Executive Search y Gestión de Talento

La Inteligencia Artificial se integra de manera complementaria en la búsqueda ejecutiva como herramienta de investigación y para ampliar panoramas.

Aunque la IA mejora calidad en procesos, información en tiempo real, tiempos y entrenamientos aun es dificil que pueda sustituir la experiencia humana y la identificación de otras habilidades de liderazgo.

La IA redefine algunos procesos y sobre todo optimiza tiempos para el proceso de identificar candidatos, comparar industrias o segmentos, calificar características y tomar decisiones basadas en datos, pero todavía no puede accionar como un humano. Aquí está la oportunidad, en aprender cómo utilizarla a nuestro favor y como una ventaja competitiva como candidato y para nuestro crecimiento profesional.

6. Cultura de Liderazgo Distribuido en el Ámbito Directivo

La filosofía que he mencionado de «Todos Somos Líderes Desde Nuestra Trinchera» aplica al reclutamiento ejecutivo. La búsqueda de líderes que fomenten una cultura de liderazgo distribuido es esencial.

Todos somos líderes de alguna manera, ya sea influenciando como «individual contributor» o gestionando directamente. Las empresas buscan líderes sólidos en todos los niveles. (Relacionado: What Makes a Company Great at Producing Leaders? HBR)

Como pueden leer en estas perspectivas para el Headhunting en 2024, el panorama laboral se define por una marcada preferencia hacia las habilidades sobre los títulos académicos. La adopción del «Modo Avión» para líderes subraya la necesidad de desconectarse digitalmente para centrarse en estrategias y desarrollo personal. La combinación de «Reclutamiento Ejecutivo a Distancia o Híbrido» y «Smart Working» refleja una evolución hacia un enfoque más flexible y centrado en resultados. La Retención (Conservación) y Desarrollo de Talento Ejecutivo se posicionan como elementos esenciales, y la Integración de la Inteligencia Artificial en la búsqueda ejecutiva destaca la necesidad de equilibrar la eficiencia de la tecnología con la conexión humana.

En última instancia, la filosofía de «Todos Somos Líderes Desde Nuestra Trinchera» resuena, enfatizando la importancia de líderes que empoderen a quienes les rodean, delineando así un horizonte dinámico para el headhunting en este nuevo año.

La entrada Headhunting en 2024: Perspectivas se publicó primero en Business 4.0.

Elegir tu carrera o encontrar el trabajo ideal para ti será sencillo con la ayuda de ellos. Levantar tu perfil para conseguir entrevistas en el menor tiempo posible y posteriormente colocarle no será una tarea tan difícil con el apoyo de ellos.

Conoce a Guillermo Ceballos…

Guillermo tiene más de 15 años en el área de RH, donde ha participado en empresas de los giros de TI, bancario y consultoría. Su fuerte es su experiencia como Head Hunter y es un apasionado por temas como innovación y talento. Actualmente es consultor donde provee asesorías a ejecutivos y estudiantes para ayudarlos a dar su siguiente paso profesional, al mismo tiempo hace labores de headhunting a nivel nacional.

Platicamos con Él acerca de todos estos procesos y las innovaciones que nos cambiarán un poco la manera de trabajar en RH.

La Inteligencia Artificial está creciendo y entrando al ámbito de RH. ¿Qué ventajas tiene en comparación con la Inteligencia de Mercados?

Definitivamente la Inteligencia Artificial será un aliado en el ámbito de RH aunque esto no implica que se sustituirá al factor humano que lo ha caracterizado, siendo una herramienta para mejorar la eficiencia en sus procesos administrativos.

Así como en la Inteligencia de Mercados se ha utilizado para conocer el mercado externo y ofrecer productos y/o servicio de acuerdo a sus intereses, la IA permitirá tener un mayor conocimiento de sus candidatos y de igual manera, adaptar sus procesos y estructuras para seguir atrayendo y reteniendo talento, siendo que es el principal motor de las empresas. 

En mi experiencia en el sector bancario, era imprescindible conocer a profundidad lo que  exactamente lo que sucedía con el cliente para poder ofrecer mejores productos bancarios y hacerlos crecer, ya sea en un tema de finanzas personales o en su negocio. De igual manera, es necesaria una herramienta que nos permita predecir el comportamiento de mis empleados y encontrar alternativas para tener un mejor desempeño y resultados.

En temas de RH o talent analytics tanto la Inteligencia Artificial como el Big Data nos ayudarán el poder comprender a nuestros empleados, y se verá beneficiado en temas como:

• Retención de talento
• Identificación del talento interno
• Creación de mejores carreras de desarrollo

El benchmarketing interno y externo es una herramienta clave para RH. ¿Qué cambios relevantes sufrirá para adaptarse con la Inteligencia Artificial?

Principalmente la reducción de tiempos.  Recabar información tanto interna y externa, ha sido una labor muy extenuante y que al ser tan cambiante, pierde validez en muy corto tiempo.  La IA permite que, al dejar de ser una labor manual, los líderes de RH puedan dedicar sus esfuerzos en tomar decisiones en muy corto tiempo y de forma muy actualizada con las tendencias.

La gestión de RH hacia Big Data Analytics en la toma de decisiones se verá visiblemente modificada. ¿En qué ayudarán ahora esa enorme cantidad de datos que generan por cada candidato que reclutan?

• Conocer el comportamiento de la gente: cómo se están enterando de nuestras oportunidades (redes sociales, portales de empleo, recomendaciones) y mejorar las estrategias de reclutamiento.
• Estadísticas de características generales: lugar de procedencia, edad, background, estudios profesionales o técnicos.
• Mayor presencia con las nuevas generaciones sobre puestos específicos.

En general, nos permitirá un mejor análisis de la información para poder identificar estrategias de atracción, desarrollo y retención así como redefinición de indicadores de RH.

Incluso hay casos donde empresas están cerrando sus oficinas y moviéndose a otras ciudades porque ahí es donde está el talento según sus datos.

¿Cuál es la tendencia para generar soluciones de gran impacto en la selección de personal?

1. Face recognition sin lugar a dudas, es algo que me interesaría mucho probar, utilizar los algoritmos para hacer el primer filtro de gente mediante una cámara, creo que es una de las tecnologías que van a ser más interesantes. Hubo gran avance con las video entrevistas pero esto en reclutamiento 4.0.

1. Hay una empresa que se se dedica a hacer reclutamiento vía texto y también utilizando IA, empieza un diálogo con bots y pre selección vía mensajes que hace un primer filtro y quita tiempo a los reclutadores. A los jóvenes se les llega hoy en día por mensajes, no correos, no llamadas, eso sería en una segunda etapa.

En la actualidad los jóvenes ya no buscan pertenecer a grandes empresas sino emprender por su cuenta, ¿Qué está haciendo RH para atraer a ese mercado?

Las empresas realmente se preocuparon en este tema pero la mayoría aún no hace la transición a un esquema más flexible para los millenials, en los que se ofrezca mayores prestaciones como vacaciones o servicios adicionales, oportunidades de laborar desde casa en formatos como Home Office o Flex Time, espacios abiertos de trabajo, capacitación constante, ownership, entre otros.

Ciertas empresas han iniciado programas específicamente diseñados para los jóvenes pero estamos todavía en vías de desarrollo para iniciar un cambio real.

Se espera que los millenials tengan en promedio por lo menos 14 empleos en su trayectoria profesional. ¿Qué estrategias se están implementando para retenerlos en sus puestos y se sientan valorados por la empresa?

Una de las principales razones es la falta de involucramiento y reconocimiento de los líderes con sus empleados.  Las empresas están cambiando sus procesos de retroalimentación , haciéndolos de forma más continua, ofreciendo reconocimientos no necesariamente económicos.  Adicionalmente, se están cambiando los espacios de trabajo a áreas abiertas de colaboración que incluyan áreas  recreativas estilo Google, donde los empleados puedan tener tiempo de esparcimiento.

Las apps es un must durante todo este proceso. ¿Qué ventajas adquieren con esta tecnología durante el reclutamiento y una vez ya dentro de la empresa?

Desde la aplicación a un puesto, como el proceso de entrevista hasta la aplicación de psicometría, ya es posible hacerlo de manera móvil. Es cada vez más común tener entrevistas por Skype, aún desde un dispositivo móvil, sin que esto pueda verse informal antes el entrevistador.  Al mismo tiempo, las nuevas tecnologías nos dan la oportunidad de tener toda la información al alcance en el momento y lugar que se necesite, sin tener que llegar a una oficina o una casa.

El crecimiento de las apps en este tema ha sido exponencial.  Hoy en día, apps como Glassdor, para la revisión de sueldos, y sitios web donde los empleados pueden calificar a las empresas, son cada vez más usadas entre los candidatos.  Adicionalmente, hay apps que facilitan la labor de búsqueda de empleo, haciendo filtros diarios de acuerdo a sus preferencias y aptitudes y enviando recomendaciones y notificaciones de los mismos.

Por otro lado, dentro de la empresa también hay novedades en apps empresariales en las que en tu mismo dispositivo, puedes solicitar vacaciones, permisos, prestamos, consultar recibos de nómina, calendario, entre otros.

La cultura organizacional de las empresas ha cambiado, así como también las nuevas generaciones, quieren ganar mucho dinero con poca experiencia profesional y sus esfuerzos son mínimos esperando siempre recibir un incentivo por todo lo que hagan bien. ¿Qué valores se han perdido en estas generaciones de jóvenes independientes sin miedo al futuro?

No creo que se hayan perdido valores como tal, mas bien se han cambiando por otros.  Un caso es la lealtad que tenían generaciones anteriores como Baby Boomers y Generación X, en la que era muy común ver carreras de largo tiempo en una misma empresa.  Esto ya no lo vemos en las nuevas generaciones como los millennials pero si vemos por una pasión por innovar y emprender en la empresa.

Hoy podemos ver cómo algunos empresas han tomado muy en serio este tema, implementando programas de coaching y mentoreo a los líderes para que puedan asesorar a sus empleados en el tema de desarrollo y crecimiento en la empresa. En lo personal, tuve experiencias de empleados que constantemente me buscaban para asesorarlos en su carrera, ya que en algunas ocasiones una llamada de atención o un rechazo de incremento de sueldo eran razones suficientes razones para salirse de la empresa.

¿Qué características consideras tiene un emprendedor que no tenga un empleado, y viceversa?

Uno de los principales diferenciadores es el tomar riesgos.  Muchos emprendedores potenciales se quedan a la mitad del camino porque es difícil tomar la decisión de dejar la seguridad que te da un empleo para iniciar un emprendimiento con todas las implicaciones que tiene en sus inicios. 

Otra características que quizás define a un empleado es que sabe trabajar bajo un grupo de reglas y estándares, es por lo general, organizado y estructurado en sus procesos.  Por otro lado un emprendedor por lo general es más disruptivo en sus procesos, cuestiona los escenarios actuales y presenta alternativas de mejora.    

Como reclutador sabes lo importante que es ir adquiriendo habilidades para el trayecto profesional, ¿Qué es mejor, emprender sin tener experiencia basado sólo en los conocimientos adquiridos durante la carrera o talonearle un poco para ir conociendo las áreas de desarrollo personal?

Depende mucho de la personalidad de cada uno, pero considero que un buen inicio para un futuro emprendedor es primero laborar unos años, poder entender bien la dinámica laboral, saber cómo funcionan las cosas adentro de una empresa, poder capitalizarte y después emprender.

Trabajando en una empresa entiendes lo que es tener un horario y saber organizarte, entre los resultados, los reportes y hacer relaciones profesionales, es una muy buena escuela definitivamente.

Al final del día, independientemente el servicio o producto que ofrezcas, el conocer con anterioridad el cómo funciona internamente una empresa, te puede dar una ventaja competitiva.

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