La bienvenida fue ofrecida por Magali Maldonado, Directora de la Maestría en Liderazgo Positivo de TecMilenio, y Lupita Garza, Presidenta de GLOBAL4Her. Durante el evento se presentó la filosofía de la asociación, la Mesa Directiva de Socias Fundadoras, el Consejo de Socias Fundadoras y, especialmente, los beneficios de pertenecer a este grupo de empresarias y emprendedoras comprometidas con el crecimiento y la responsabilidad de impulsar una iniciativa orientada a fortalecer el liderazgo empresarial femenino como motor de transformación económica, integrando tecnología, bienestar integral y acceso a la internacionalización.

La Maestra Betsabé Rocha, Secretaria de Desarrollo Económico del Gobierno del Estado de Nuevo León, dirigió un mensaje motivador a la audiencia. Posteriormente, se llevó a cabo la toma de protesta de la mesa directiva de las consejeras fundadoras, seguida por la fotografía oficial tanto de la mesa directiva como del Consejo Rector.

La Conferencia Magistral impartida por la Dra. Rosa Linda Ballesteros, titulada “Liderazgo Femenino: el mito de tenerlo todo”, fue de gran relevancia para el público asistente. Asimismo, se llevó a cabo la firma del primer convenio de beneficios entre TecMilenio y la nueva asociación para su membresía.

Este evento se realizó con el valioso respaldo de los medios de comunicación y los patrocinadores. La presencia de más de 200 asistentes, entre quienes destacaron importantes líderes de opinión, contribuyó significativamente al prestigio del evento. Lizbeth Troncoso, Vicepresidenta de Asuntos Legales y Cumplimiento, fue la responsable de reconocer estas colaboraciones.

Al finalizar el evento, se presentaron las actividades, eventos y beneficios dirigidos a las socias de GLOBAL4Her, invitando a emprendedoras y empresarias a sumarse a esta valiosa oportunidad para potenciar su liderazgo empresarial. Este mensaje fue transmitido por Adriana Rivera, Vicepresidenta de Tecnología e Innovación.

Para cerrar la jornada, se llevó a cabo una sesión de networking que propició un ambiente cordial y facilitó el intercambio de ideas. El encuentro se distinguió como un espacio para el diálogo, la inspiración y la consolidación de alianzas estratégicas orientadas a fortalecer nuestro propósito institucional.

La entrada Un nuevo impulso para el liderazgo empresarial femenino se publicó primero en Business 4.0.

Una de las principales características de este tipo de líder es su capacidad para pensar con visión a largo plazo, anticipándose cinco años en el futuro y orientando la construcción de su empresa desde esa perspectiva. Dada la magnitud del cambio actual, adoptar este enfoque resulta fundamental para alcanzar el éxito. El líder disruptivo debe ser capaz de desafiar y transformar sus propios paradigmas y limitaciones mentales, re-imaginando su empresa radicalmente y considerando cómo podría renovarse en el futuro. Es probable que la organización resultante difiera significativamente de lo que es hoy, lo que exige comprender las tendencias y principios que impulsan esta transformación contemporánea. Además, se requiere una notable flexibilidad mental y adaptabilidad para afrontar los desafíos emergentes, integrándose proactivamente a las dinámicas del entorno y aprovechando las oportunidades que surgen en contextos turbulentos.

La segunda característica de un líder disruptivo es la innovación; consiste en buscar constantemente nuevas formas de realizar las tareas, identificando oportunidades que suelen ser percibidas por muchos como ideales, pero rara vez ejecutadas. Estos cambios pueden ser sencillos, aunque efectivos para resolver problemas de manera significativa. Frecuentemente, al observar una innovación, reconocemos su utilidad y sencillez; sin embargo, la diferencia radica en que solo quienes se atreven a adentrarse en lo desconocido y apostar por la mejora continua logran concretar tales soluciones.

La tercera característica de un líder disruptivo es ser una persona con conocimientos tecnológicos. Esta persona comprende la tecnología y la considera una herramienta útil para resolver problemas, integrándola en la empresa siempre que sea posible. Considera que los procesos susceptibles de automatización deben ser automatizados, ya que la tecnología permite optimizar el trabajo rutinario y mecánico.

La cuarta característica es el humanismo. Se reconoce que esta cualidad no puede ser reemplazada por la tecnología; en cambio, resalta atributos humanos como la intuición, la sensibilidad, la empatía y el amor. Los seres humanos pueden desarrollar estas capacidades, ya que actualmente las máquinas no pueden replicarlas. En un entorno cada vez más tecnológico, estas características humanas adquieren mayor relevancia debido a sus particularidades únicas.

Al analizar las cualidades esenciales del liderazgo disruptivo—visión a largo plazo, innovación, dominio tecnológico y humanismo—queda claro que el futuro pertenece a quienes se atreven a reinventarse constantemente y a poner en diálogo lo mejor de la técnica con lo mejor del ser humano. En una época en la que el cambio es la única constante, quienes aspiren a ser líderes exponenciales deberán equilibrar la adaptabilidad y la creatividad, sin perder de vista el valor de la intuición y la empatía. Así, el liderazgo del siglo XXI será el resultado de una síntesis entre el avance técnico y la permanencia de los valores genuinamente humanos.

La entrada Visión, innovación, tecnología y humanismo: pilares del liderazgo del futuro se publicó primero en Business 4.0.

En una era marcada por la disrupción tecnológica, el cambio generacional y la transformación constante, muchas organizaciones buscan la fórmula para motivar, comprometer y retener al mejor talento. La realidad es que no se trata de inventar una receta secreta, sino de volver a lo esencial. Estas cinco ideas no son nuevas, pero hoy cobran una vigencia ineludible para quienes lideran equipos.

Propósito: sentido más allá del trabajo

Contar con un empleo atractivo no solo implica recibir beneficios tangibles, sino también integrarse a una organización con propósito. Los equipos, especialmente entre las nuevas generaciones, valoran participar en proyectos que generan impacto tanto dentro como fuera de la empresa. La claridad del propósito organizacional se ha consolidado como una ventaja competitiva clave. En ausencia de esta claridad o ante una visión poco definida, los profesionales más proactivos tienden a buscar oportunidades en entornos cuya misión resulte más desafiante y significativa.

Pertenencia: la tribu que todos buscamos

El propósito constituye el punto de partida, pero la verdadera conexión emocional se origina en el sentido de pertenencia. Es fundamental que las personas perciban que forman parte de un colectivo con una identidad definida, valores compartidos y una cultura organizacional sólida. Desde la integración inicial hasta la creación conjunta de proyectos, los equipos eficaces se fundamentan en relaciones genuinas y experiencias relevantes. El compañerismo debe entenderse como una práctica diaria, no solo como un objetivo. En última instancia, dedicamos más tiempo a interactuar con nuestros colegas que con nuestras propias familias.

Reconocimiento: lo que se valora, se multiplica

Una cultura organizacional que valora el esfuerzo y reconoce los logros fomenta el compromiso y la motivación de sus miembros. El reconocimiento no requiere grandes inversiones, pero sí debe ser auténtico y visible. Puede manifestarse de manera entusiasta o sobria, dependiendo de las normas culturales de la organización. Lo fundamental es su presencia constante. Cuando se incorpora a través de rituales institucionalizados —como aplausos, toques de campana, consignas o menciones formales—, su efecto positivo se incrementa, ya que contribuye a reforzar la percepción de relevancia del trabajo realizado.

Flexibilidad: romper con la lógica industrial

El modelo de trabajo uniforme —mismo lugar, mismas horas— ya no refleja las condiciones actuales. Factores como la vida urbana, la tecnología y las expectativas personales impulsan la necesidad de modelos más adaptables. La flexibilidad se considera una alternativa para modificar la productividad y el bienestar. Sin embargo, su implementación requiere liderazgo, confianza en los equipos y una gestión enfocada en los resultados más que en la presencialidad. Adaptarse se presenta como una transformación necesaria ante los cambios del entorno laboral.

Futuro: construir rutas de crecimiento

El impulso por progresar constituye una característica fundamental del ser humano. No obstante, en numerosas organizaciones la simplificación de las estructuras ha eliminado las rutas tradicionales de desarrollo profesional, lo que puede resultar en frustración, desmotivación y pérdida de talento. Tanto en grandes empresas como en startups, es esencial que los líderes establezcan trayectorias profesionales claras y atractivas, ya sea a través de nuevas funciones, participación en proyectos estratégicos, desarrollo de competencias o incremento de la autonomía. Si bien el desarrollo profesional no siempre sigue una estructura jerárquica, debe ser perceptible y aportar valor para las personas colaboradoras.

Hoy más que nunca, liderar significa conectar con lo humano. En tiempos donde todo parece reinventarse, volver a lo esencial puede ser el mayor acto de innovación. Propósito, pertenencia, reconocimiento, flexibilidad y futuro no son modas pasajeras, sino fundamentos atemporales que determinan el éxito de las organizaciones y la felicidad de las personas.

La entrada Volver a lo esencial: cinco claves que los líderes no deben olvidar se publicó primero en Business 4.0.

Las “Power Skills” o habilidades blandas —como el liderazgo, la comunicación y la adaptabilidad— se han convertido en elementos clave para la transformación empresarial.

Estas habilidades, anteriormente consideradas “blandas”, son ahora el factor diferencial entre organizaciones que prosperan y aquellas que quedan rezagadas. En este artículo, exploramos cómo estas competencias impulsan el crecimiento corporativo, fortalecen la competitividad y preparan a las empresas para el futuro del trabajo, respaldando cada afirmación con estudios y fuentes primarias verificables.

Más allá de las habilidades técnicas: La evolución del talento empresarial

El mundo laboral ha experimentado una evolución sin precedentes en las últimas décadas. La automatización, la inteligencia artificial y la digitalización han transformado radicalmente la forma en que trabajamos. En este contexto, las habilidades técnicas ya no son el único factor determinante del éxito profesional. Hoy, las empresas buscan profesionales que no solo sepan hacer su trabajo, sino que también sean capaces de liderar, adaptarse rápidamente a los cambios y comunicarse de manera efectiva.

¿Cuáles son las habilidades blandas? Según el Future of Jobs Report 2023 del Foro Económico Mundial, en menos de 3 años el 60% de las habilidades clave en el lugar de trabajo cambiarán, y un ejemplo de habilidades blandas, son las habilidades cognitivas, de liderazgo y comunicación. Estas serán cada vez más demandadas.

Liderazgo: El motor de la transformación empresarial

El liderazgo efectivo es una de las Power Skills más valoradas en las organizaciones modernas. No se trata solo de ocupar una posición de autoridad, sino de inspirar, motivar y guiar a los equipos hacia objetivos que trasciendan y permitan emerger nuevos lideres. En un contexto de cambios constantes, un buen líder es capaz de generar confianza, fomentar la innovación y mantener la moral del equipo alta a pesar de los desafíos.

Claves del liderazgo efectivo en la empresa moderna:

• Lideres que comunican e inspiran: Todos sabemos hablar, pero no todos son comunicadores al momento de manejar encuentros con audiencias clave, incluyendo a colaboradores y equipos.
• Lideres que influyen: Que han desarrollado la autoconfianza y empatía para lograr conectar.
• Lideres que saben gestionar para aumentar la productividad: Saben cómo mejorar la productividad personas de sus equipos, tienen reuniones efectivas y desarrollan presentaciones de impacto y directas.

Un informe de McKinsey sobre liderazgo destaca que las empresas con líderes fuertes en habilidades interpersonales generan hasta un 22% más de crecimiento en comparación con aquellas que solo enfatizan habilidades técnicas.

Para los amantes a la lectura, el libro “El líder que no tenía cargo”, escrito por Robin Sharma, ofrece valiosas reflexiones aplicables a cualquier entorno profesional. Su enfoque parte de una premisa poderosa: el liderazgo no depende de un título, sino de la capacidad de influir positivamente desde cualquier posición. A través de experiencias y principios claros, invita a asumir un rol activo en el desarrollo personal y profesional, demostrando que liderar es una decisión diaria que impacta no solo en los resultados, sino también en la cultura organizacional.

Comunicación efectiva: El puente hacia el éxito corporativo

Una comunicación clara y efectiva es fundamental para la operación de cualquier empresa. Desde la comunicación interna entre equipos hasta la relación con clientes y stakeholders, la manera en que una organización transmite sus ideas puede determinar su éxito o fracaso. Por eso es vital desarrollar y fortalecer estas habilidades blandas para el trabajo en todos los colaboradores sin importar su nivel.

Aspectos clave de una comunicación efectiva en la empresa:

• Transparencia y claridad: Los líderes y equipos deben comunicar expectativas, objetivos y cambios de manera comprensible y accesible.
• Habilidades de negociación: En un entorno de negocios globalizado, saber negociar eficazmente es una ventaja competitiva clave.
• Feedback constructivo: Las empresas que fomentan una cultura de retroalimentación continua mejoran su productividad y engagement de los empleados.

Harvard Business Review indica que las empresas con líderes que fomentan la comunicación efectiva reducen la rotación de empleados hasta en un 50%.

Adaptabilidad: La clave para prosperar en tiempos de incertidumbre

El mundo empresarial actual está marcado por la volatilidad y la incertidumbre. Empresas que antes dominaban sus sectores han caído por no adaptarse a los cambios del mercado. La capacidad de adaptación no solo permite a las organizaciones sobrevivir, sino también innovar y encontrar nuevas oportunidades de crecimiento.

Pilares para fomentar una cultura organizacional evolutiva:

• Mentalidad de aprendizaje continuo: Las empresas deben incentivar la formación y capacitación constante de sus colaboradores.
• Flexibilidad organizacional: La rigidez estructural puede limitar el crecimiento; los modelos de trabajo ágiles permiten a las empresas responder rápidamente a cambios del mercado.
• Diversidad e inclusión: Equipos diversos tienen mayor capacidad de innovación y resolución de problemas.

Según el reporte The Future of Job 2025 (WEF) las fuertes capacidades interpersonales, la inteligencia emocional y el compromiso con el aprendizaje continuo, demuestran que se espera que los colaboradores y trabajadores equilibren habilidades técnicas y habilidades blandas (power skills) para prosperar en los entornos laborales actuales.

Pero quizás el hallazgo más relevante de esta edición es que solo el 44% de los líderes en el mundo ha recibido capacitación formal para ejercer su rol, esto tiene un impacto directo en la caída del compromiso laboral a nivel mundial, costándole a la economía global 438 mil millones de dólares en productividad perdida.

El futuro del trabajo: Preparando a las organizaciones para lo que viene

El futuro del trabajo está en constante evolución, y las empresas deben prepararse para afrontar los desafíos que traerá la automatización, la digitalización y los cambios en las expectativas de los colaboradores.

La clave para mantenerse competitivos no está solo en adoptar nuevas tecnologías, sino en desarrollar una cultura organizacional basada en Power Skills.

Acciones clave para fortalecer las Power Skills en las organizaciones:

• Invertir en programas de capacitación y desarrollo.
• Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo.
• Promover líderes que inspiren y motiven, desarrollando las habilidades necesarias para el liderazgo.
• Adaptarse a modelos de trabajo más flexibles y dinámicos.
• Fomentar una cultura de aprendizaje continuo para que los empleados puedan desarrollar nuevas habilidades blandas.

Las empresas que desarrollan Power Skills en sus equipos no solo mejoran su eficiencia operativa, sino que también fortalecen su competitividad en el mercado global. Un estudio del BID encontró que la inversión en el desarrollo de habilidades interpersonales en empresas latinoamericanas resultó en un aumento del 18% en la productividad y mejoras en la satisfacción laboral.

En un entorno en constante transformación, la clave del éxito no está solo en la tecnología, sino en las personas que saben cómo utilizarla con inteligencia, creatividad y visión. Aquellas organizaciones que prioricen el desarrollo de estas habilidades estarán mejor preparadas para enfrentar los retos del futuro del trabajo y garantizar su crecimiento sostenible.

La entrada El poder oculto de las Power Skills en la transformación empresarial se publicó primero en Business 4.0.

Las llamadas habilidades blandas —como la empatía, la escucha activa, la gestión emocional, la comunicación clara o el pensamiento crítico— dejaron de ser un “extra” para convertirse en el corazón operativo de los equipos. Son las que sostienen el trabajo colectivo, especialmente cuando el entorno se vuelve incierto, desafiante o simplemente humano.

Y, como todo lo valioso, no se improvisan. Se entrenan, se afinan, se cultivan. Lo interesante es que este desarrollo no es una responsabilidad exclusiva de quienes están empezando, ni debería limitarse a un taller ocasional en la agenda de capacitación. El desarrollo de PowerSkills es un proceso continuo que atraviesa toda la organización, desde el primer día hasta la última decisión. Si ya tengo ciertas habilidades, debo seguir fortaleciéndolas, porque los retos de mañana serán más complejos que los de hoy. Y si tengo oportunidades de mejora, no puedo esperar a que alguien me las “detecte”. Necesito asumirlas como parte clave de mi performance profesional, de mi impacto, de mi valor como líder.

Solemos pensar que esto es tema de mandos medios, de equipos operativos, de jóvenes talentos. Pero rara vez levantamos la mirada hacia arriba. ¿Y los líderes? ¿Quién los entrena a ellos? ¿Quién los acompaña en ese desarrollo?

Todos conocemos reuniones donde se habla más de lo que se escucha. Donde los egos bloquean el diálogo. Donde el feedback se posterga o se disfraza. Y eso no sucede por falta de inteligencia, sino porque el desarrollo personal y relacional rara vez forma parte del enfoque estratégico del liderazgo. Ahí, justamente ahí, hay una oportunidad inmensa.

Liderar no es solo accionar. También es detenerse. Hacer una pausa consciente para revisar cómo estamos decidiendo, comunicando, colaborando. Y esa pausa no es una pérdida de tiempo. Es una muestra de madurez. Cuanto más alto es el nivel de influencia, más impacto tiene cada gesto, cada silencio, cada palabra. Por eso, el acompañamiento externo no es un lujo ni un recurso de crisis. Es una herramienta estratégica para ver lo que desde adentro no se logra ver. Un buen entrenador no te dice qué hacer, pero sí te ayuda a ver lo que no estás viendo. Y eso, en la cima, vale oro.

En muchas organizaciones se siguen viendo las PowerSkills como un complemento, un “plus” blando que no entra en los indicadores duros. Pero lo cierto es que lo que parece blando, cuando falta, duele. Afecta. Se nota. Porque ahí donde se frena una conversación, se ralentiza una decisión. Donde falta empatía, se pierde talento. Donde no hay escucha, crecen las tensiones. Las PowerSkills no son un adorno. Son una necesidad operativa, una inversión estratégica, una herramienta de impacto real en el negocio.

Las empresas no necesitan más gerentes. Necesitan más líderes humanos. Más presencia. Más coherencia. Más propósito. Y eso empieza por una pregunta valiente, que cada uno debería hacerse en voz baja: ¿Estoy liderando como me gustaría ser liderado?

Las habilidades humanas no se delegan. Se encarnan. Y su desarrollo no puede detenerse en la base de la pirámide. Tiene que escalar hasta la cima. Porque si el liderazgo no se entrena, se oxida. Y si se oxida en la cima, el desgaste repercute en toda la organización.

Entrenar PowerSkills en todos los niveles, empezando por quienes más impacto tienen, no es una moda ni un lujo. Es una urgencia. Una necesidad. Y, sobre todo, una oportunidad.

La entrada El músculo invisible del liderazgo se entrena desde la cima se publicó primero en Business 4.0.

Para iniciar con un entorno de crecimiento continuo, primero tienes que identificar a los líderes, que no necesariamente son los que tienen el título de «Gerentes o Supervisores». En definición, el liderazgo es influir en los demás, y cada persona tiene ese poder.

Por ejemplo, cuando estás en familia y deciden salir a comer, hay alguien en el grupo que propone opciones. Existe alguien que, de manera determinante, decide qué y dónde comer de manera puntual. O cuando estás con la pareja y deciden ir al cine, eligen algún tipo de género cinematográfico. Estás ejerciendo liderazgo para una toma de decisiones y se genera una persuasión. Esto es liderazgo. En el área laboral, las personas que toman la iniciativa en un proyecto, que eligen organizar algún evento dentro del departamento, o que influyen de manera positiva o negativa en el equipo de trabajo para ejecutar alguna tarea, están ejerciendo liderazgo. El liderazgo es influencia, y todos los días lo ejercemos en la familia, con la pareja, con amigos y en nuestro entorno diario.

Hablar de liderazgo es hablar del autoliderazgo, donde se inicia con un viaje de autodescubrimiento y trabajo continuo con uno mismo, ya que no puedes liderar a otros si no te lideras a ti mismo.

Una de las diferencias sutiles del liderazgo versus un «jefe» es centrarlo en las personas, ya que no es lo mismo decir «tengo gente que trabaja para mí» o decir «tengo gente que trabaja conmigo«. Ahí radica uno de los grandes principios para generar un trabajo de equipo verdadero, ya que eso se permea desde el líder.

Una de las grandes responsabilidades de un líder de equipo es identificar en cada una de las personas del equipo estas dos vertientes:

• Colocar a su gente en la zona de fortaleza.
• Descubrir sus habilidades.

Estar en tu poder es estar en tu fortaleza, es decir, donde te encuentras en la mejor ubicación en tu carrera laboral para tu crecimiento profesional. Por ese motivo, es crucial, cuando contratas a alguien, lograr identificar esas competencias de la persona y colocarlos en el mejor puesto laboral acorde a sus habilidades.

La entrada Liderazgo es estar en tu poder se publicó primero en Business 4.0.

Esta paradoja, atribuida al Filósofo medieval Jean Buridán, plantea profundas preguntas sobre el libre albedrío, la toma de decisiones y la naturaleza de la racionalidad.

A lo largo de los siglos XX y XXI, escritores y pensadores han continuado explorando las implicaciones de este experimento mental: ellos lo piensan y escriben, los demás lo vivimos, ellos han hecho su parte ofreciendo nuevas perspectivas e ideas sobre las complejidades de la elección y el actuar del ser humano, los demás las disfrutamos o padecemos.

Uno de los temas clave que surge del cuento del Asno de Buridán es la tensión entre la razón y el instinto en la toma de decisiones.

A diferencia de lo que plantea Buridán en el cuento, yo incluyo la tercer opción, siendo esta la menos estudiada: decidir no decidir, o por lo menos decidir no decidir en ese momento.

Frente a opciones distintas en la materia pero iguales en la función que cumplirían: el asno queda paralizado por la indecisión, incapaz de priorizar una elección sobre la otra. Este dilema refleja un aspecto fundamental de la psicología humana, ya que las personas a menudo luchamos con deseos, valores y creencias en competencia cuando nos enfrentamos a decisiones importantes.

En su obra «Ser y Tiempo», el filósofo del siglo XX Martin Heidegger profundizó en la naturaleza de la existencia humana y el concepto de elección. La exploración de Heidegger sobre la autenticidad y la inautenticidad en la toma de decisiones resuena con el predicamento del Asno de Buridán, destacando las implicaciones existenciales involucradas en el acto de elegir y la necesidad de que las personas asuman la responsabilidad de sus acciones.

Sobre la base de las ideas de Heidegger, el filósofo francés Jean-Paul Sartre examinó aún más las complejidades de la libertad y la elección en su obra «El Ser y la Nada». El concepto de libertad radical de Sartre enfatiza la carga inherente de la elección y la ansiedad que acompaña a la realización de nuestras posibilidades ilimitadas. La angustia existencial experimentada por el asno en la paradoja de Buridán refleja la angustia existencial que Sartre describe en su filosofía.

La paradoja del Asno de Buridán ha inspirado a escritores a explorar temas de indecisión, ambigüedad moral y los límites de la racionalidad.

En su novela «La insoportable levedad del ser», Milán Kundera se enfrenta a la noción de retorno eterno y el peso de las elecciones individuales. Los personajes de la novela de Kundera navegan por las complejidades del amor, la política y la identidad, encarnando los dilemas existenciales planteados por el escenario del Asno de Buridán.

¿La ambivalencia es o no un estado preexistente del ser?

Para las personas, la ambivalencia es el productor de falta de enfoque (lo visible) antecedido por ese estado de ánimo o actitud contradictoria que experimentamos al enfrentarnos a situaciones complejas.

La ambivalencia ha sido un tema recurrente a lo largo de la historia de la humanidad. Desde los tiempos de la antigua Grecia hasta la actualidad, intrigando a filósofos, escritores y líderes empresariales por igual, revelando la dualidad penosamente inherente a la condición humana.

La pena que acompaña a las personas es cerrarnos a que solo hay dos opciones y no una tercera: decidir no decidir, tomar un respiro.

En la Mitología Griega, encontramos ejemplos claros de ambivalencia en las figuras de los dioses y héroes que parecen actuar “in extremis”. Por un lado, vemos a dioses como Apolo quien es representante de la luz, la razón y la armonía, actuando también como un ser vengativo y cruel eventualmente.

Por otro lado, figuras como Prometeo encarnan la lucha entre el deseo de ayudar a la humanidad y la necesidad de respetar las normas divinas.

En el ámbito empresarial y de los negocios, la ambivalencia se manifiesta de diversas maneras. Los líderes se enfrentan a decisiones difíciles que implican sopesar diferentes intereses y valores, lo que puede generar conflictos internos.

En su libro «Good to great», el escritor de negocios Jim Collins explora este concepto, señalando que los líderes efectivos son capaces de mantener dos ideas opuestas en equilibrio y encontrar el camino hacia soluciones creativas.

En palabras de Stephen Covey, «La ambivalencia es el enemigo de la efectividad. Cuando no estamos seguros de lo que realmente queremos, nuestra energía y esfuerzo se dispersan en direcciones opuestas». Covey enfatiza la importancia de la claridad en la toma de decisiones y la necesidad de enfrentar la ambivalencia con valentía y determinación.

En la sociedad moderna y globalizada, la ambivalencia se manifiesta de formas cada vez más complejas, en un mundo lleno de opciones y dilemas éticos. La capacidad de manejar la ambivalencia se ha convertido en una habilidad crucial tanto en el ámbito personal como profesional, ya que nos permite navegar por un mar de incertidumbre con mayor claridad y resolución.

En conclusión, la ambivalencia es un fenómeno intrínseco a la condición humana, que ha sido explorado a lo largo de la historia y que sigue desafiando a las mentes más brillantes de nuestra época.

Reconocer y comprender la ambivalencia nos permite abrazar la complejidad de la vida y encontrar caminos hacia la resolución de conflictos internos y externos, en pos de un desarrollo personal y profesional más pleno.

La entrada Ambivalencia y Liderazgo se publicó primero en Business 4.0.

El advenimiento de las nuevas tecnologías requiere de un nuevo tipo de líder. Requiere un líder que pueda manejar un entorno de mayor complejidad, disrupción e innovación. Prueba de esta nueva realidad hay muchas en México; ejemplos claros de empresas previamente estables que son afectadas por la disrupción son Grupo Bimbo, Cemex, Femsa, Mexichem, y Grupo Gigante. Las señales claras que nos dicen que una empresa es afectada por la nueva era de transformación digital son un declive en ganancias aunada con pérdidas en los niveles de satisfacción de cliente, mientras que vemos en ellas fuertes inversiones en tecnología y procesos con el fin de mantenerse competitiva en su sector.

Este nuevo ambiente de negocios, a la cual me refiero como Business 4.0, es aquella donde la empresa se ve obligada a estar en constante evolución a medida que avanza la tecnología. Se caracteriza por un enfoque más centrado en el cliente, la toma de decisiones basada en datos y la necesidad de una gestión empresarial ágil. Otra característica actual de este entorno de negocios es que sí bien estas nuevas tecnologías llevan con nosotros veinte o más años solo es hasta poco que han estado disponibles para llevarlas de la experimentación a la operación en los negocios. A diferencia de tecnologías de información donde nos enfocamos en implementarlas, en estas nuevas tecnologías emergentes para extraerles el valor, es necesario cambiar la forma en que las empresas hacen negocio y tener un plan de inversión a largo plazo. El efecto de estas tecnologías es potencialmente disruptivo en el mercado, ya que estas pueden escalar la calidad y productividad de una empresa a niveles inesperados, representando serios riesgos a las empresas que se queden sin una estrategia prediseñada para afrontarlas.

Prueba de lo anterior, podemos verlas tanto en empresas digitalmente nativas como digitalmente no nativas. En las digitalmente nativas vemos como Uber entro en el mercado mexicano con sus herramientas digitales y de automatización para relacionar vehículos con clientes, así como establecimiento de precios dinámicos. Esto represento un cambio toda la industria de taxis, comportamiento de consumidores y de allí lo extendió al servicio de reparto con UberEats. En empresas no nativas digitalmente podemos encontrar a Walmart México quien paso de solo pronosticar ventas por demanda de lo que tenía sus tiendas físicas, y un portal de e-commerce con listado de productos a una estrategia más focalizada en el cliente entendiendo sus preferencias y cambiando la forma en que opera su cadena de suministro. Esto lo podemos ver en el crecimiento de sus inventarios en tienda, ofrecimientos personalizados y su presencia en omni-canal.

Para tener éxito en este entorno, los líderes deben tener las habilidades y estrategias adecuadas para mantenerse por delante de la competencia.

Pensamiento estratégico

La primera habilidad que los líderes empresariales modernos deben dominar es la capacidad de pensar estratégicamente. Business 4.0 requiere que los líderes tengan una visión clara de hacia dónde se dirige su negocio y cómo llegar allí. Esto significa mirar el panorama general y comprender cómo los diferentes factores, como la tecnología y las necesidades del cliente, afectarán el éxito de su negocio. Los líderes también deben poder anticipar tendencias futuras y ajustar sus estrategias en consecuencia.

Comunicación Efectiva

Otra habilidad crítica es la capacidad de comunicarse de manera efectiva. Business 4.0 ha facilitado que las empresas se conecten con los clientes y construyan relaciones. Los líderes deben poder utilizar diferentes medios para comunicarse de manera efectiva con los clientes y generar confianza. Esto incluye el uso de redes sociales, correo electrónico y plataformas de video para llegar a los clientes y escuchar sus comentarios.

Tecnologías Emergentes

Los líderes también deben ser expertos en tecnología. La tecnología es la columna vertebral de Business 4.0, y los líderes deben poder utilizarla para su beneficio. Esto significa comprender las últimas tecnologías, como la inteligencia artificial y la computación en la nube, y cómo aprovecharlas para obtener el máximo beneficio. Los líderes también deben ser conscientes de los riesgos potenciales del uso de estas tecnologías y saber cómo mitigarlos.

Agilidad Empresarial

Los líderes en Business 4.0 también deben tener la capacidad de ser ágiles. Esto significa adaptarse rápidamente a las condiciones cambiantes del mercado y las demandas de los clientes. Los líderes deben ser capaces de identificar oportunidades y aprovecharlas. También deberían poder responder rápidamente a los comentarios de los clientes y realizar cambios cuando sea necesario.

Decisiones basadas en Datos

Finalmente, los líderes deben poder tomar decisiones basadas en datos. Business 4.0 ha facilitado a las empresas el acceso y el análisis de datos. Los líderes deben poder usar estos datos para tomar decisiones informadas e identificar oportunidades. También deberían poder usar datos para medir el éxito de sus estrategias y hacer los ajustes necesarios.

Acompáñanos a explorar cada uno de los aspectos del liderazgo en Business 4.0,y entender cómo tu empresa podría evolucionar con esta nueva ola de cambio empresarial.

La entrada Un nuevo liderazgo se publicó primero en Business 4.0.

En este mundo cambiante y rápido los líderes tienen que estar comunicando muy seguido a su equipo una cantidad muy grande de ideas, los responsables de que la gente crezca es una parte el empleado, otra el jefe y otra la cultura laboral. Si faltan uno de esos tres la persona no va crecer, si falta el entusiasmo personal por aprender no va crecer, si falta un jefe que te ayude a detectar oportunidades y desarrollarlas no vas a crecer pero también si estás en una empresa donde no se le pone atención a eso, no hay presupuesto para temas de capacitación, no hay una cultura de crecimiento y desarrollo igual y puedes sobrevivir si tienes un buen jefe, pero esa motivación interior, ese jefe que esté preocupado por tu desarrollo y una cultura que te ayude a crecer es importantísimo.

El mundo y el entorno cambian tan rápido que tú planeas y en seis meses ya cambiaron por completo las circunstancias, ya cambió el mercado, ya subió el dólar, surgió un competidor, etc… Entonces en vez de planear, lo que las empresas tienen que desarrollar es una capacidad de probar distintas soluciones o cambios, recibir feedback rápido de los clientes involucrados en el cambio, y luego probar otras soluciones, tener planes un poco más a corto plazo y estar haciendo pruebas para ver qué funciona y qué no funciona. La razón número uno de que los proyectos no funcionen es que hay resistencia al cambio, la cual se da principalmente por que los líderes no logran establecer una urgencia de cambio, no logran hacerle ver a los demás que hay una necesidad por cambiar.

La proactividad o falta de proactividad dice mucho más sobre el éxito o el fracaso que la misma imagen. Muchas personas no tienen la mejor imagen pero por ser tercas, creer en algo, ser muy apasionadas y muy convencidas de lo que traen en mente van a hacer lo posible por que su idea salga adelante. La primera impresión es muy importante pero no es determinante, importa más ese empuje de “si no tuve una buena primera impresión, cómo le hago para tener una buena segunda impresión”.

El carisma es una cosa con la que naces, pero el ser claro, memorable e inspirador es una cosa que puedes adquirir, es importante se haga una labor muy fuerte de escuchar, co-crear, involucrar a todos los de tu equipo para ver qué es lo que tienen en mente y crear la solución entre todos.

La entrada Líderes comunicando ideas de forma inspiradora se publicó primero en Business 4.0.

Sin embargo, algunos de esos procesos tienen costos de desgaste que rayan en condiciones no saludables, con una tendencia a perder el equilibrio entre los logros y la degradación propia en la búsqueda de objetivos cada vez más complejos y retadores, perdiendo de vista un contexto global e inclusivo, para desvincularse del entorno natural, al grado de desconocer los efectos de las propias acciones en instancias más amplias, tanto como el planeta mismo, poniendo en riesgo todo.

Arriesgar la propia humanidad es un precio alto, pero para muchos implica además otros elementos cómo la familia, las amistades, la vida social e incluso el sacrificio de otros sueños que al parecer quedan fuera del contexto ejecutivo y empresarial, y que terminan por perfilar al individuo en un esquema rígido, acartonado, establecido con unas características muy distantes de una plenitud y un desarrollo verdaderamente integral y humano con el espejismo de un éxito que resulta vacío y hueco.

Las definiciones de diversos autores nos permiten considerar que el liderazgo puede ser un atributo, un reconocimiento o una asignación. Esto da pie para que se desplieguen muchas teorías que intenten defender su punto de interpretación al grado de llegar a un nivel en que descartan a las otras o se contraponen. Sin embargo, para lograr un desarrollo real del concepto debemos tomar un poco de distancia y desglosar elementos básicos de las configuraciones de un individuo para que con ello nos permita entender mejor aquello que lo hace distinto y reconocible como un líder.

Comencemos por determinar que se trata de un ser humano, con todo lo que esto implica, luego podremos reconocerle características distintivas como esas habilidades, conocimientos y capacidades; finalmente, la aplicación de éstas en un contexto, nos lleva a un comportamiento que está determinado por un código, establecido por un entorno social y que define lo que llamamos valores, desde los que hace o deja de hacer dependiendo de la configuración misma.

Ya desde los años 70’s Robert K. Greenleaf, acuñaba la idea acerca de que un líder es un ser humano comprometido en desarrollar el talento de quienes dependen de él, aun anteponiendo las necesidades propias; luego Jeffrey Hayzlett lo retoma en 2019, lo complementa al dar una connotación de servicio que se debe ejercer hacia el equipo de trabajo y cuya conclusión deriva en resultados más productivos y al mismo tiempo más benéficos para el planeta, le llaman Servan Leadership.

Ahora bien, el Taller de Liderazgo Humano es un esfuerzo por reconocer y hacer consciente a los líderes sobre temas como: los Principios Sociales Universales declarados por la ONU; el esfuerzo de muchas personas para erradicar los problemas sociales (el hambre, el cambio climático, la contaminación, la pobreza, la explotación, etc.); mismos que son provocados por un erróneo concepto de éxito, además que denotan absolutismos y arbitrariedades o atropellos a los Derechos Humanos Universales y un sinfín de temas similares.

Incluso fomentamos prácticas de Comunicación Efectiva, Escucha Asertiva, Equipos Autodirigidos, Colaboración, Cooperación y les hacemos vivir al máximo y en coherencia el valor de la pasión por hacer las cosas con verdadero sentido, alineando el mayor esfuerzo en un beneficio común, donde las ganancias no sean para uno solo, sino para todos. Nuestras empresas, nuestra gente, nuestros procesos, nuestros productos, nuestro desarrollo, alcanzarán niveles que continuamente sobrepasen nuestras expectativas y resultados que reditúen mejor en una calidad de vida real.

Entonces estamos hablando de un Liderazgo Humano, estamos determinando un perfil que rompe los paradigmas actuales, que deja el individualismo por la colaboración, que deja la competitividad protagonista por la mejora continua en colaboración, que renuncia al poder como un cargo y lo asume como la capacidad de hacer crecer a los otros, que motiva más por sus acciones bien intencionadas y serviciales que por sus discursos rimbombantes y huecos.

Y que con todo esto, no es una propuesta nueva de liderazgo, más bien es el reconocimiento histórico de muchos ejemplos de personas que más allá de pensar en un beneficio propio, pensaron en el beneficio para toda la humanidad, logrando acciones que legaron el reconocimiento de un tesoro, el más importante que puede poseer una persona: su humanidad misma; transformando el mundo en su momento y resonando con sus acciones en los pensamientos actuales, dignificando, vivificando.

La Unión Social de Dirigentes de Empresas A.C. somos una asociación que busca crear una red de empresarios enfocada a trabajar por el bien común, y en la formación social de líderes que desarrollen su crecimiento personal y su compromiso con la sociedad para obtener resultados diferentes e íntegros, orientados a la transformación de las empresas de Monterrey y la región para que sean competitivas, altamente productivas, éticas y que consigan mejorar el entorno con la fiel concepción de ser empresas plenamente humanas. De aquí nace a propuesta del Taller de liderazgo Humano.

En el Taller de Liderazgo Humano, no vemos historia, no vemos Ética, no vemos Ciencias Sociales. Vemos la realidad, enfatizamos en la necesidad de un cambio y otorgamos las herramientas para ese cambio y es en primera persona. Ya desde la primera sesión ofrece un crecimiento personal para los asistentes, un desarrollo laboral para los equipos de trabajo y una productividad creciente para las empresas. Así nos lo han hecho saber las empresas que lo han vivido y las que lo hacen actualmente, empresas reconocidas, PYMES y grandes, Nacionales e internacionales.

Responder al reto de la realidad actual, donde los modelos económicos y de negocios están dejando nuevos vacíos entre lo que conocemos como sociedad, civilización y humanidad no es una tarea fácil, pues implica el equilibrio en la productividad y el desarrollo sin dejar de lado a los protagonistas que día a día construyen las historias de y en las empresas, así como de aquellos que se ven afectados directa e indirectamente por los procesos industriales.

Mantener una posición que privilegia el crecimiento de las personas al mismo tiempo que genera con mayor efectividad y eficiencia resultados económicos es una tarea titánica, pero no imposible, solo hace falta combinar adecuadamente los elementos de SABER HACERLO, PODER HACERLO y QUERER HACERLO.

La entrada El liderazgo humano se publicó primero en Business 4.0.