De acuerdo con el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) 75% de los trabajadores mexicanos padecen de estrés laboral

Según la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), México lidera la lista de los países con jornadas laborales más extensas y los niveles más bajos de productividad. En otras palabras, trabajamos más que otros países, pero rendimos menos. Esto se debe a que las afecciones mentales causan problemas cognitivos, bajas de ánimo y de autoestima, lo cual impacta en el bolsillo de la organización, al incrementar la rotación y el ausentismo, disminuir el rendimiento y la competitividad, y desestabilizar el ambiente laboral por poner en riesgo la integridad física y mental del individuo, así como la reputación y el éxito de la empresa.

Cinco acciones para fomentar un entorno de bienestar integral

Es un hecho que un entorno laboral favorable contribuye al bienestar de los colaboradores, y viceversa. La OMS define un entorno de trabajo saludable “como un lugar donde todos trabajan unidos para alcanzar una visión conjunta de salud y bienestar para los trabajadores y la comunidad”.  A continuación, encontrarás cinco ideas que te ayudarán a fomentar un entorno laboral favorable, y con ello un bienestar integral:

• Define modelos de flexibilidad laboral que mejoren la calidad de vida de tus colaboradores
• Diseña e implementa programas que mejoren la salud e inteligencia emocional
• Crea un canal de comunicación directa entre líderes y colaboradores
• Impulsa el crecimiento y desarrollo personal y profesional dentro de la organización
• Fomenta el respeto como valor empresarial: horarios de descanso, acciones de equidad, intercambio de ideas

Se abre un nuevo panorama para el bienestar de los colaboradores

El bienestar integral en los trabajadores se ha convertido en un tema emergente y, en beneficio de ello, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social emitió la NOM-035-STPS-2018. Esta norma tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

Así que no todo está perdido, esta herramienta llega para salvaguardar el bienestar de los colaboradores y de la empresa, y para que eso sea posible, es obligatorio cumplir con los requisitos que la norma exige en favor de la prevención de los factores de riesgo psicosocial. Además, ésta contempla diversos criterios como el ambiente laboral, cargas de trabajo, violencia laboral, relaciones negativas, entre otras.

Aquí te compartimos unos sencillos pasos que te ayudarán a cumplir con los requerimientos de la NOM-035:

• Diagnostica a través de la aplicación de encuestas y entrevistas
• Analiza los resultados e identifica los riesgos psicosociales y culturales
• Diseña programas para mitigar riesgos, mejorar el ambiente y prevenir efectos de reputación
• Diseña estrategias de sensibilización, liderazgo, comunicación y manejo del cambio
• Implementa los programas y estrategias diseñados
• Evalúa los resultados

¿Y esto ayuda en la rentabilidad y productividad? La respuesta es contundente: sí. Los beneficios del tratamiento de los trastornos mentales dentro de una organización sobrepasan considerablemente la cifra de la inversión para el tratamiento mismo; viéndose mejoras en la salud y en la productividad y, por consiguiente, en la rentabilidad.

¡Sé una organización consciente de los beneficios del bienestar integral, tanto de tus colaboradores como de tu empresa! La razón para hacerlo es muy sencilla: cuando ellos están bien, tú estás bien.

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Entiendo, seguramente imagines que si ella tiene muchos años sin trabajar remuneradamente estará desactualizada, que será complicado el tema del cuidado de los niños, permisos escolares y por enfermedades, las visitas al doctor. Quizá creas que no estará al 100% puesta en su trabajo. Probablemente hasta te dé miedo que vuelva a embarazarse… seamos honestos, esas y muchas más son las creencias limitantes que se tienen al intentar contratar mujeres y madres en México; lo sabemos y lo hemos sufrido.

Es por eso que te cuestiono ¿estás dispuesto a contratar este gran talento femenino pero tienes miedo de lo que implica? ¿te vas a perder de esta mujer, o buscarás vencer el miedo y plantear estrategias para que tanto ella como la empresa y su familia salgan ganando?

Te invito a romper esta barrera y ser disruptivo. Aquí te doy 10 tips que te ayudarán a formular un plan para impulsar el talento de estas profesionistas de tal manera que todos ganen: madres, familia y empresa.

1. Sé realista y honesto contigo, con la empresa y con la candidata. Hay puestos de trabajo que definitivamente no pueden tener la flexibilidad laboral que una madre necesita. Existen posiciones que requieren personas de tiempo completo, de manera totalmente presencial, en los cuales es complicado dar permisos porque no existe quién pueda suplir esas funciones. Si el puesto que tienes vacante es así de estricto, debes enfocarte en buscar al candidato o candidata ideal que pueda cumplirlo sin complicarle su vida personal y familiar.
2. Implementa horarios compactados. El horario no tiene por qué ser de 9 am a 2 pm y de 3 pm a 6 pm. Imagina que a eso agregas traslados… se fue todo el día y ahí tendrás muchas mamás frustradas y cansadas. ¿Qué tal si compactas su horario de 8 am a 3 pm? Te garantizo que más de una mamá está dispuesta a tener menor tiempo de comida y así tener la tarde libre para estar con sus hijos, ayudarles con tareas, llevarlos a clases extra curriculares.
3. Homeoffice. Haz un serio análisis sobre qué puestos tienen funciones que pueden realizarse a distancia, ya sea de tiempo completo o parcial. Cambia tu mentalidad y atrévete a confiar en que esta mamá podrá cumplir si ambos acuerdan metas y resultados concretos. Ayúdale a tener los elementos tecnológicos para cumplir bien su labor. Si tiene hijos pequeños, dale la oportunidad de aprovechar lugares como Comiunity en los que ella podrá concentrarse en su trabajo mientras maestras cuidan de sus hijos a unos metros de ella. No la orilles a que tenga que trabajar en las madrugadas (estará más cansada y será menos productiva). Entre empresa y colaboradora busquen la forma de contratar algún servicio que le apoye con el cuidado de sus hijos en el mismo lugar que ella esté trabajando; recuerda que el homeoffice en sí mismo no resuelve completamente el problema de ser mamá y trabajar. Una mamá que hace teletrabajo necesita herramientas de apoyo para concentrarse mientras sus hijos estén con ella en casa.
4. Banco de horas. Son las horas extra, a cambio de horas de permiso. Ojo, no se trata de cargarla de trabajo, más bien, si en algún momento ella trabajó unas horas de más por ciertas circunstancias, pueda tener estas mismas horas para gozarlas de la forma que ella requiera en meses posteriores.
5. Busca tener prestaciones “familiares”. ¿Qué tal si vas más allá? Siendo realistas, las prestaciones de ley no alcanzan para una mujer que es madre. Necesariamente la mamá acabará pidiéndote permisos por el cuidado de sus hijos, vacaciones, citas escolares, visitas al médico, entre otros. ¿Qué tal si implementas algunos días más de vacaciones adicionales a los de ley, qué tal si reglamentas días de permiso para eventos escolares, qué tal si estableces algunos días administrativos al año? Si no lo haces, una mamá como quiera te va a pedir esos permisos y lo terrible es que tenga que quitarlos a sus ya de por sí pocos días de vacaciones. Reglamentar permisos extra dará a todos más certidumbre, estabilidad, control y menos enojo.
6. Capacita en tecnología. Muchas mamás que regresan al ámbito laboral después de muchos años, han perdido práctica en el uso de herramientas tecnológicas. ¡No te cierres a contratarla! mejor dale confianza y capacítala para desarrollar esas habilidades. Recuerda: Es más fácil aprender lo técnico que perderte del talento y experiencia que esta mujer ha desarrollado como profesionista y madre.
7. Bríndale herramientas para el cuidado de los hijos. Cuando una mamá trabaja su mente está totalmente inmersa en dos cosas: Sacar bien su trabajo y que sus hijos estén bien. Si eso es lo que más le preocupa, quizá podrías pensar en contratar niñeras, servicio de guardería, cowork con estancia, hacer campamentos para niños dentro de la empresa en temporadas de vacaciones. Podrías acercarle servicios médicos, programas de capacitación sobre paternidad, servicios de psicoterapia o de orientación familiar. Implementar estas políticas serán un gran salario emocional para ellas.
8. Promueve la corresponsabilidad familiar. Cambia el paradigma de que sólo la mamá es responsable del cuidado del hogar. Haz campañas las cuales promuevan que todos: Mamá, papá e hijos, somos responsables del cuidado de la familia. Esto le quitará a ella la carga de la doble jornada y equilibrará las cosas para impulsar todo su potencial profesional.
9. Brinda MÁS permisos familiares a los hombres que son papás. ¿Quién dijo que los permisos solo deben ser para las mamás? No se trata sólo de abrir espacios para que la mujer crezca en lo profesional, se trata también de abrir espacios para que los hombres puedan implicarse en el cuidado de su familia. A ellos también debes darles permisos de ir a citas escolares, de llevar a sus hijos al doctor, de poder convivir más con ellos. En la medida que estas políticas de conciliación entre vida laboral y familiar se abran también a los papás, se provocará mayor crecimiento profesional a las mujeres que son madres.
10. Concientiza y capacita a los directivos para abrirse a nuevas formas de trabajo. Si las cabezas no están convencidas de cambiar su esquema de trabajo y orientarlo a flexibilidad, resultados, cumplimiento de metas más que tiempo presencial, será imposible generar esta cultura.

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Beneficios del trabajo a distancia bien implementado

• Incrementa el grado de compromiso, satisfacción y lealtad
• Atrae y retiene mejores talentos
• Mejora la calidad del servicio
• Disminuye el estrés, ausentismo o rotación
• Fomenta la creatividad e innovación
• Reduce gastos y aumenta la rentabilidad
• Aumenta la productividad entre 10% y 20%
• Mejoran la calidad de vida
• Optimizan los espacios para trabajar

Los desafíos de la gestión con los equipos remotos

• Procesos inadecuados e insuficientes
• Falta de liderazgo remoto
• Deficiencia en la productividad y gestión del tiempo
• Insuficiencia en la comunicación, colaboración y trabajo en equipo
• Inadecuadas herramientas tecnológicas y de trabajo
• Poca atención en la salud emocional de la organización

“La base del éxito del trabajo a distancia es la confianza y la gestión por objetivos”

La gestión o administración por objetivos

• Evita la trampa de la actividad y permite enfocarse en el propósito: alcanzar los objetivos principales.
• Se evalúa el rendimiento y productividad de la compañía a partir de metas establecidas.
• Deber ser alineada con la estrategia corporativa.
• Se puede establecer en todos los ámbitos de actividades.
• La gestión por objetivos se sustenta en pequeñas tareas que acercan a la organización hacia su objetivo.

Grandes beneficios

• Fomenta la acción individual.
• Mejora el desempeño laboral.
• Genera orden y mejora el desempeño.
• Impulsa la motivación con el cumplimiento de objetivos.
• Fortalece el liderazgo.
• Propicia en consenso, trabajo en equipo, organización y colaboración de distintas áreas de la organización.
• Potencializa el crecimiento profesional.

¿Cómo implementamos gestión por objetivos?

4 pasos para la metodología de fácil aplicación

Definición de objetivos + Planificación + Seguimiento + Evaluación

1. Definición de objetivos. Incentivar la participación de alta dirección y decisiones en conjunto; datos concretos y con base en talentos.

• Participación de gerentes, no solo la alta dirección.
• Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición (en cascada).
• Interrelación de los objetivos entre departamentos.
• Toma de decisiones conjuntas entre el gerente y el colaborador
• Diseño de objetivos con base en los talentos y habilidades de quién lo ejecutará.
• Definición de objetivos que tengan mayor impacto sobre resultados; que sean con datos concretos; se pueden utilizar metodologías como SMART.

2. Planificación. Establecer métodos y acciones para alcanzar los objetivos con tiempos, datos específicos y control.

• Elaboración de planes tácticos y operacionales.
• Definición de los recursos que se necesitan.
• Establecimiento de métodos y acciones para alcanzar los objetivos.
• Los planes deberán tener énfasis en la cuantificación, medición y control.
• Identificación de los posibles limitantes.

3. Seguimiento. Informar continuamente; hacer revisiones sistemáticas a cargo de gerentes o grupos responsables. 

• Constante apoyo al staff durante las primeras semanas.
• Información constante del estatus, situación, logros, responsabilidades y focos rojos.
• Revisiones sistemáticas para asegurar el progreso y los resultados.
• Revisiones a cargo de gerentes o grupos comisionados.

4. Evaluación. Sino se mide no hay forma de hacer ajustes; retroalimentación y uso de herramientas.

• Evaluación basada en datos y no opiniones.
• Realización de ajustes en el objetivo o en la planificación.
• Retroalimentación al equipo: cuáles han sido sus logros y cómo pueden mejorar.

Los errores más comunes

• No lograr la participación de alta dirección.
• Falta de participación de la organización.
• Concentrarse en problemas individuales y no grupales.
• Ignorar las metas de alta dirección y gerencial.
• Metas irreales.
• Burocracia.
• Ser inflexibles en los 4 pasos.

Herramientas que ayudan a medir y dar seguimiento a la productividad

Define indicadores de productividad en función a objetivos del puesto y de la empresa: satisfacción del cliente, tiempo trabajado, facturación, resultados por proyecto u objetivo.

Implementación de herramientas digitales para mejorar la productividad: Bizneo, Trello, Asana.

“Las emociones no se pueden medir, pero impactan en tus resultados”

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La pandemia obligó a las empresas a adoptar nuevas formas de trabajo, las organizaciones deben volver a pensar y definir la forma de trabajo y el rol de las oficinas.

Impacto desde el punto de vista empresarial

Home Office vs Oficinas

¿Cómo eran las oficinas pre Covid 19?

• Un lugar de trabajo y productividad. Los empleados son productivos en la oficina y es un lugar de trabajo
• Un vehículo de transmisión de tu cultura empresarial. La cultura empresarial se vive EN la oficina
• Un atractivo para el talento. Si tengo mejores oficinas, atraeré mejores profesionales.
• Un reflejo de quienes somos. Por la ubicación de las oficinas, o el diseño de las mismas.

¿Qué cambió en la pandemia?

• Un lugar de trabajo y productividad. Puedo hacer mi trabajo y ser productivo sin estar físicamente en la oficina.
• Un vehículo de transmisión de tu cultura empresarial. Las culturas organizacionales estuvieron expuestas con la respuesta ante la pandemia.
• Un atractivo para el talento. El work life balance va más allá de tener oficinas atractivas.
• Un reflejo de quienes somos. Sin oficinas, la empresa no deja de existir.

¿Cuáles son los 4 pasos para reinventarse?

1. Reconstruir como se hace el trabajo. Integrando herramientas y procesos colaborativos.
2. Definir “empleados en el trabajo” o “empleados con trabajo”. Fully remote, hybrid remote, onsite job.
3. Rediseñar el espacio de trabajo. Para soportar y apoyar las prioridades organizacionales.
4. Redefinir la “huella” de la empresa. Las oficinas NO son el único reflejo de una compañía.

Impacto desde el punto de vista de empleado

La pandemia vino a cambiarla forma de trabajar de muchos empleados, de un día para otro. El impacto de Home Office fue tanto positivo como negativo para los empleados, dándoles mayor flexibilidad como ventaja, pero exigiendo un cambio de forma de trabajar.

Hoy algunas best practices que empiezan a ser detectados para trabajar de forma remota.

“El mejor consejo: REPLICAR su día laboral en oficina, en casa”

• Recursos. Tener un espacio dedicado al trabajo en casa, una buena conectividad y respetar el código de vestimenta de la empresa.
• Time management. Definir horarios de trabajo, usar calendarios compartidos y recrear un día de oficina en casa.
• Trabajo en equipo. Implementar y usar herramientas de trabajo colaborativo, seguir con las dinámicas pre Covid, definir reglas de comunicación y evitar juntas innecesarias.

El futuro del trabajo, alcances y problemáticas

Acorde a Morgan Philips, que realizó una encuesta a más de 1,500 trabajadores sobre el futuro del trabajo en Enero del 2021 estas serán algunas de las consecuencias como resultado de la pandemia.

• Primero yo, luego mi trabajo. Cambio: Las personas se dieron cuenta que no se definen solamente por su trabajo.
• Foco en resultados. Se valorarán resultados, y no las horas trabajadas.
• No más tareas sin sentido. La necesidad de APARENTAR ocupado en la oficina ya no existirá.
• Zonas urbanas en declive. Las personas podrán vivir donde más deseen, sin importar la distancia con la oficina.
• Más diversidad e inclusión. Equipos más internacionales y matriciales.
• Foco en salud y bienestar. Aprovechar el tiempo ganado en traslados para otras actividades enfocadas a salud y bienestar (hobbies, ejercicio, etc.)
• Más burn-out. El equilibrio vida-trabajo en riesgo.
• Más seminario y retiros. Esta práctica aumentara para conservar espacios de convivencia física entre los colaboradores.
• Más automatización. De procesos de trabajo y de tareas cotidianas.
• Un renacimiento de los hobbies. Por tener más tiempo disponible.
• Una predominancia de lo “escrito”. Al documentar más procesos de trabajo, y al ser el principal medio de comunicación en trabajo remoto.

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La flexibilidad laboral era una tendencia. El 2020 lo aceleró, ajustándose a las necesidades del contexto. Es momento de conectar los puntos y hacerlo funcional, nos brinda herramientas que ayudan a las empresas a comprometer a su gente, impulsando su productividad y sumando su rentabilidad.

El primer paso y más importante para llevar a cabo una implementación de flexibilidad laboral es tener muchísima claridad de cuáles son las creencias que tenemos en nuestra organización y nos están dirigiendo a nuestra toma de decisiones en las implementaciones que estamos tomando porque son las creencias internas de los líderes que están dentro de los equipos las que nos van a orillar a identificar hacia donde nos dirigimos. Lo que se cree de la flexibilidad laboral:

• El único beneficiado es el colaborador.
• Los empleados gastan más y no están protegidos.
• La productividad, la cultura y el desempeño laboral se ven afectados.
• Los líderes son los únicos responsables del éxito del modelo flexible.
• Sólo es home office y tiempo libre.
• Es una revolución más que una evolución.
• Repercute en el crecimiento o trayectoria laboral del colaborador.

Lo que en verdad es, es un modelo de trabajo no tradicional que considera las necesidades específicas del colaborador, de los puestos y del negocio.

O mejor dicho… no es sólo hacer home office, conlleva un proyecto mucho más grande para el cual debe de haber una planeación estratégica con metas claras y objetivos específicos para alcanzar el bienestar financiero y cultural de la empresa. Existen infinidad modelos de trabajo flexible.

Tenemos que estar conectando para poder desempeñar y tener un muy bien papel durante la implementación de este modelo porque al final del día el endgame es tener bienestar financiero y cultural. Hay diferentes modelos (horario corrido, horario combinado, por proyecto, semana corta, jornada reducida, etc…) habiendo diferentes formas de llevarlo a cabo siendo no necesariamente sólo home office y para dar el primer paso debemos afianzar muy bien cinco grandes puntos.

Para implementar un modelo de flexibilidad exitoso debemos entender el sistema de carencias que es lo que nos rige en nuestra toma de decisiones y conocer los 5 puntos que estamos tomando en cuenta:

1. Se adecúa a las necesidades del negocio, del puesto y de los colaboradores. Esto va de acuerdo a las necesidades de negocio, lo que le funciono a mi vecino no necesariamente me funciona a mí, ¿cuáles el contexto donde hoy mi organización está parada como negocio y como grupo de personas que trabajan en ella?
2. Cuenta con un liderazgo convencido del modelo flexible y confía en su equipo. El equipo de líderes debe estar plenamente convencido de que le va funcionar, qué es para su bien y que todos están de acuerdo, pero principalmente tener confianza en el equipo.
3. Tiene herramientas tecnológicas definidas para el trabajo remoto. Habilitar las herramientas tecnológicas sin necesidad de hacer una gran inversión para poder mantener la comunicación y la fluidez del trabajo.
4. Posee políticas de trabajo a distancia y revisiones legales de este modelo. Cuál es la cancha de juego y cuales van a ser los limitantes sobre los cuales se va estar moviendo y tomando decisiones.
5. Su objetivo es brindar una mejor calidad de vida laboral y personal a los colaboradores: productividad y la rentabilidad de la empresa. Al estar todos en bienestar, el negocio es un reflejo de quienes trabajan en ella.

Las empresas se están enfrentando a muchas áreas de oportunidad y de igual manera a muchísimos retos ya que todos los días cambia y hacemos algo diferente, las organizaciones están notando los siguientes factores negativos dentro de sus colaboradores:

• Menor compromiso
• Dilución de responsabilidades
• Falta de comunicación interna
• Sobre saturación de actividades
• Equipos cansados, malhumorados, estresados, preocupados
• Pérdida del sentido de pertenencia
• Mala gestión del tiempo
• Falta de madurez de la organización
• Sensación de inseguridad laboral

Todas estas consecuencias se deben a algunos puntos ciegos de las empresas al enfrentarse al trabajo a distancia:

1. No atender el fortalecimiento del compromiso y la cultura organizacional bajo un modelo flexible.
2. No contar con métodos para fomentar la productividad y medir el desempeño a distancia de los colaboradores.
3. No modificar acciones de nuestro liderazgo ante una etapa de adaptación e implementación de un modelo flexible.
4. No considerar la flexibilidad laboral como una oportunidad para sumar a la rentabilidad de la empresa.

¿Cómo fortalecer el compromiso a distancia?

• Realizar un diagnóstico psicográfico de la organización.
• Realizar encuesta mensual de entendimiento y satisfacción del trabajo a distancia.
• Diseñar un programa que fortalezca la cultura organizacional a distancia.
• Brindar herramientas que contribuyan a incrementar el bienestar personal.
• Realizar sesiones de capacitación para mejorar el trabajo a distancia.

¿Cómo fortalecer la productividad a distancia?

• Priorizar el cumplimiento de objetivos.
• Medir el desempeño a distancia, tiempo de trabajo y cumplimiento de objetivos.
• Conocer y brindar las herramientas tecnológicas y operativas.
• Definir las políticas y reglas de juego para un trabajo a distancia efectivo.
• Implementar acciones que promuevan la comunicación activa entre equipos y con clientes.
• Fomentar el respeto como valor empresarial.

¿Cómo fortalecer el liderazgo a distancia?

• Establecer la confianza como el centro de la relación laboral y el éxito del modelo flexible.
• Asegurar que todos los miembros del equipo tengan la misma visibilidad e interacción con sus compañeros.
• Programar una videollamada semanal por equipo con objetivos claros.
• Implementar mentoría y retroalimentación constante como herramientas clave para el desempeño y reconocimiento.

¿Cómo fortalecer la rentabilidad a distancia?

• Realizar análisis de costos y ahorros derivados del teletrabajo.
• Medir y comparar indicadores de satisfacción laboral: nivel de rotación y ausentismo.
• Implementar acciones para mejorar la calidad del servicio a clientes a distancia.

Para lograr alcanzar el bienestar financiero y cultural de la empresa a través de la flexibilidad laboral debemos identificar los puntos ciegos e implementar acciones que los fortalezcan el compromiso, la productividad, el liderazgo y la rentabilidad.

“Las empresas con alto nivel de compromiso, productividad y liderazgo son 22% más rentables”

La entrada Flexibilidad laboral: más allá del homeoffice se publicó primero en Business 4.0.