“El control conduce al cumplimiento; la autonomía conduce al compromiso”
Daniel Pink
Por más de 20 años he apoyado a las empresas a implementar modelos de gestión diferentes, que logren enganchar a los trabajadores y mejoren la experiencia del empleado.
Para lograrlo, primeramente se debe investigar la cultura de la empresa, el estilo de liderazgo, que tan resistentes al cambio y proclives son a la innovación y aplicación de dinámicas disruptivas.
Al analizar estos estudios de campo, uno de los factores que salta a la vista es que en la gran mayoría de los entornos laborales no existe o hay muy poca capacidad de los empleados a tener autonomía.
Los puestos de trabajo en su mayoría están diseñados para hacer un trabajo específico y de una forma predeterminada. Cuando se los revisa y se los rediseña, el principal objetivo es hacerlos más eficientes teniendo en cuenta únicamente el resultado esperado de ese puesto de trabajo, pero en ningún caso, se piensa en el empleado que realiza esa labor.
Los estudios realizados por psicólogos especializados en el trabajo, demuestran que uno de los más poderosos motivadores que genera una mayor experiencia del empleado y compromiso laboral es la capacidad de tener autonomía.
¿Cómo definimos autonomía en este contexto?
Autonomía es el poder de dar forma a su trabajo y entorno de manera que le permita rendir al máximo.
AUTONOMÍA = LÍMITES + LIBERTAD + RESPONSABILIDAD
Cada uno de los términos de la ecuación es importante. Definir bien cada término es imprescindible para lograr un entorno de autonomía sano.
En cuanto a los límites, lo recomendable es que sean acotados. Las personas pueden abrumarse si los límites son muy amplios, puede llegar a paralizarse por no saber que camino o decisión tomar.
¿Qué NO es autonomía en este contexto?
Trabajar aislado, sin ningún tipo de supervisión o colaboración. Bajo ningún concepto, autonomía es hacer lo que quiero y como quiero.
¿Cómo es una empresa con altos niveles de autonomía?
En empresas de este tipo, el empleador define de forma muy clara y transparente los límites del control y el poder de decisión del empleado, creando de esta forma un entorno en el que el empleado pueda elegir que tan autónomo desea ser.
El empleado recibe guías, límites muy claros y precisos de sus supervisores acerca de procedimientos, manuales, etc. Se define además que se deben seguir los valores y principios corporativos. Y una ética estricta, binaria (o actúo éticamente o no, no hay grises).
En una empresa con altos niveles de autonomía, lo que se establece es el QUE, y se deja autonomía al COMO. Es decir, el trabajador tiene la capacidad de elegir, por ejemplo entre, si el trabajo lo va a realizar de forma presencial en su oficina, o en home office. Tendrá la capacidad de dar prioridad a la serie de tareas que debe realizar. Podrá elegir qué herramienta de trabajo es mejor para lograr esa tarea de la mejor manera.
OJO. Dar autonomía a los empleados requiere la apertura de permitirles cometer errores, la empresa y sus líderes deben confiar en sus empleados, se les debe permitir tener iniciativa, tomar riesgos controlados.
Empresas muy exitosas como 3M o Google potencian la autonomía a través de dar a sus empleados una cantidad de tiempo para que realicen experimentos que nazcan de su creatividad y sean de utilidad para sus empresas.
La autonomía hace que el empleado se sienta respetado, valorado y en posesión de un cierto grado de auto-determinación.
La autonomía fomenta una relación entre el empleador y empleado del tipo adulto-adulto.
En lugar de la relación adulto-niño que genera el exceso de control.
Casos de éxito
Caso 3M
3M tiene un programa que permite al trabajador usar el 15% de su tiempo en proyectos personales. Gracias a esto Spencer Silver inventó el Post-it Note en el año 1974. Este producto es uno de los más rentables para la empresa.
Caso Google
Google fomenta a sus ingenieros a un día a la semana en un proyecto paralelo al que tienen asignado. Esto ha generado productos exitosos como Google News, creado por Krishna Bharat; Gmail creado por Paul Bucherit.
Los 4 tipos de autonomía
1. Autonomía espacial. La poder de control sobre el entorno (físico) en donde se trabaja. Ejemplo: trabajar en oficina o teletrabajo.
2. Autonomía social. El poder de controlar con quién se desea desarrollar un proyecto. En lugar de que los supervisores elijan, el equipo se reúne según sus propios criterios.
3. Autonomía temporal. El poder de controlar cuando trabajar. Por ejemplo escoger horarios para realizar el trabajo.
4. Autonomía de la tarea. El poder de controlar cómo abordar y completar el trabajo y de establecer sus propios hitos. (Esto no significa que el empleado pueda o deba definir sus objetivos o metas)
Tipos de autonomía
Autonomía en el contexto de los juegos
¿Te has puesto a pensar cómo funcionan los videojuegos?.
Los videojuegos de shooter en primera persona. Tu avatar aparece en la pantalla y sabes que el objetivo del juego es empezar a disparar a matar a diestra y siniestra. Debes avanzar hasta cumplir con una meta prefijada.
En el camino tienes el poder de elegir: armas, caminos, compañeros de equipo, avatares con diferentes vestimentas, equipos, medios de movilización, etc.
En la medida que tienes la autonomía de tomar decisiones, muchas veces aciertas, otras veces fallas. Todo va por ensayo error. El feedback tanto cuando aciertas como cuando falls es inmediato. Si aciertas continúas, si fallas, mueres. Vuelves al juego y sabes que hacer para enmendar. Cada vez que inicias el juego tienes más experiencia y sigues mejorando, tomando mejores decisiones.
¿Te engancharías a este juego si no tuvieses capacidad de tomar decisiones?
¿Cómo crear un entorno de autonomía en el trabajo con Gamification?
La gamificación como herramienta lúdica tiene la capacidad de aportar esto a través de las dinámicas, mecánicas y elementos de juego, con lo cual, tendremos la capacidad de crear entornos y que además sean lúdicos, es decir, que el empleado sienta el interés y deseo de probar.
Pensemos en 1 ejemplo práctico utilizando la mecánica de «Descubrir»:
|
Entorno de juego |
Entorno del trabajo |
|
Explorar, investigar y encontrar elementos ocultos o desconocidos dentro del modelo. Esta mecánica implica la búsqueda activa de información, ubicaciones, objetos o eventos que no están inicialmente visibles o accesibles. |
Tengo el poder de la autonomía. Sé lo que tengo que lograr, pero puedo elegir cómo hacerlo. Soy libre de buscar y aplica las mejores formas de hacerlo. Hago pruebas para ver resultados. Aprendo de los errores y mejoro. |
Elementos
Misión
Tengo un objetivo claramente fijado por la organización.
Todos los esfuerzos que haga son para llegar a ese objetivo en tiempo y forma.
Reglas de Juego
Estructura de metas y resultados deseados
Límites generales definidos
Códigos de ética definidos
Sistemas de responsabilidad definidos.
Barra de estado
En base al objetivo. Una barra de estado muestra cómo va el avance. De esta forma se tiene feedback.
Con este feedback puedo tomar decisiones rápidamente.
Dependiendo del resultado. Hay una regla general que entrega insignias. Ejemplo:
1. 100% insignia: ADULTO
2. 90% insignia: JOVEN
3. 80% insignia: NIÑO
