Los cambios introducidos por la Generación Z han sido tan marcados que las empresas deben adaptarse de manera integral para capitalizar al máximo las oportunidades que este nuevo panorama laboral ofrece. Estos son los principales cambios y contribuciones de la Generación Z:

1. Transformación digital y adaptabilidad. Su habilidad innata para utilizar la tecnología ha acelerado la transformación digital en las empresas y ha fomentado la adaptabilidad en entornos cambiantes. Además, su disposición para aprender nuevas habilidades y adaptarse a diversas situaciones de manera resiliente ha impulsado significativamente la evolución digital.
2. Conciencia social y cultural. Su fuerte conciencia social, ambiental y de diversidad e inclusión, ha llevado a la rápida adopción de enfoques que promueven la equidad laboral. Su presencia en equipos contribuye a una cultura organizacional más inclusiva, respetuosa y diversa.
3. Prioridad en el bienestar personal. Esta generación ha introducido una cultura del bienestar en el ámbito laboral, destacando la importancia del equilibrio entre la vida personal y profesional, influyendo en la implementación de horarios laborales flexibles, trabajo remoto y programas de bienestar. Esta generación destaca la importancia del reconocimiento individual sostenido, obligando a las organizaciones a pensar en el desarrollo integral de individuos y en el bienestar humano.
4. Liderazgo participativo y horizontal. En términos de liderazgo, la Generación Z desafía las jerarquías tradicionales, promoviendo entornos de liderazgo participativo y horizontal. Esto marca una diferencia en el abordaje de responsabilidades y relaciones laborales, generando un ambiente más colaborativo y dinámico.

Aunque la Generación Z ha aportado valiosos cambios, también presenta desafíos, como la impaciencia ante procesos detallados y la necesidad constante de estimulación. Las empresas deben encontrar formas de fomentar la colaboración y el desarrollo profesional de esta generación, manteniendo niveles altos de atención y seguimiento en su crecimiento.

Integrando tecnología para la gestión del talento Z

La Generación Z no percibe la tecnología como una herramienta adicional, sino como un componente integral de su vida laboral. A continuación, se detallan algunas de las tecnologías más destacadas que esta Generación ha incorporado en el entorno laboral:

1. Inteligencia Artificial (IA). Ha adoptado esta tecnología empleando asistentes virtuales y chatbots para automatizar tareas y analizar datos. Esto ha mejorado su productividad laboral y facilitado su integración en la vida diaria.
2. Redes sociales. Las redes sociales son esenciales para la Generación Z, usadas para networking, reclutamiento y promoción de marca empleadora. Plataformas como LinkedIn facilitan la conexión y el intercambio de información profesional.
3. La nube. La adopción de soluciones en la nube ha facilitado la accesibilidad y colaboración remota, permitiendo que los equipos trabajen juntos en proyectos desde cualquier lugar. Esto brinda flexibilidad y agilidad a las operaciones, mejorando la eficiencia y la capacidad de respuesta.
4. Plataformas de comunicación. Aplicaciones como WhatsApp, Teams y Zoom han simplificado la comunicación y colaboración en tiempo real, así como la coordinación de proyectos. Esto ha mejorado la eficiencia y cohesión del equipo, permitiendo una mejor coordinación y flujo de trabajo sin importar la ubicación física.

Retos y oportunidades del uso de la tecnología en la gestión del talento

La tecnología y la IA presentan desafíos y oportunidades para gestionar el talento de la Generación Z. La automatización puede reducir las interacciones humanas y crear una brecha entre las habilidades demandadas por el mercado laboral y las existentes, lo que conlleva a un proceso de adaptación y aprendizaje, y ofrece oportunidades notables. Por ejemplo, la toma de decisiones más informada gracias a People Analytics, que proporciona datos valiosos para la organización, incluyendo el desarrollo del talento, análisis de desempeño y experiencia del empleado, lo que contribuye al crecimiento y la adaptabilidad de la Generación Z en el entorno laboral.

El papel de RH y la inteligencia artificial en la gestión del talento Z

La adopción de tecnologías como la IA se ha convertido en un componente crucial para la gestión eficaz de recursos humanos. Desde el reclutamiento hasta el desarrollo profesional, esta tecnología ofrece oportunidades para atraer, retener y fidelizar a la Generación Z en el ámbito laboral.

Algunos usos de la IA en los departamentos de Recursos Humanos:

• Atracción y reclutamiento. La IA agiliza el proceso de reclutamiento al analizar rápidamente miles de cv´s, eliminando sesgos y enfocándose en habilidades clave, convirtiendo a las empresas que la adoptan en líderes en innovación y adaptación para la Generación Z.
• Desarrollo de CV’s y adaptación de candidatos. La IA influye en cómo los candidatos presentan sus perfiles, optimizando sus currículums para destacar habilidades relevantes. La integración de medios como videos de presentación prepara a los candidatos para un mundo laboral que valora la innovación.
• Capacitación y desarrollo profesional. La IA permite una adaptación personalizada del aprendizaje y proporciona retroalimentación continua durante la capacitación. La aplicación de enfoques gamificados motiva a los empleados y garantiza programas alineados con sus necesidades individuales, impulsando un crecimiento significativo en sus carreras.
• Integración estratégica de tecnologías digitales. Adoptar una Experiencia Digital del Empleado (DEX) transforma la forma en que se realizan los procesos en un entorno digital, simplificando tareas y mejorando la eficiencia de las comunicaciones internas, impulsando el éxito en la gestión de recursos humanos centrada en las necesidades y expectativas de los empleados.

En resumen, la Generación Z ha transformado el panorama laboral con su enfoque en la tecnología, la inclusión y el bienestar personal. La integración de herramientas como la Inteligencia Artificial en la gestión del talento no solo impulsa la eficiencia, sino que también permite a las empresas adaptarse a las demandas cambiantes del mercado laboral. Al abrazar estos cambios y comprender las necesidades únicas de esta generación, las organizaciones pueden aprovechar al máximo su potencial y construir un futuro laboral más inclusivo y dinámico.

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La experiencia del cliente va más allá de ser simplemente un área o función dentro de una empresa; es parte integral de su cultura empresarial e involucra a todos los colaboradores. Por lo tanto, es un proceso que debe gestionarse y desarrollarse para impulsar una cultura de servicio excepcional que respalde a los empleados, deleite a los clientes y potencie el rendimiento de la organización.

En este contexto, si quieres que tu empresa marque la diferencia en la atención al cliente, tu equipo deberá contar con diez habilidades clave para desempeñar eficazmente su función:

• Pensamiento crítico. Que tu equipo esté capacitado para analizar situaciones, identificar problemas y encontrar soluciones efectivas será esencial para resolver las diversas necesidades y preocupaciones que tus clientes puedan tener.
• Comunicación efectiva. Transmitir información de manera clara y comprensible, así como escuchar activamente las inquietudes de tus clientes, será fundamental para tener relaciones sólidas y satisfactorias.
• Orientación al cliente. Si realmente quieres brindar un servicio excepcional, la respuesta está en poner al cliente en el centro de todas las interacciones y acciones, anticipando y satisfaciendo sus necesidades de manera proactiva.
• Conocimiento del producto/servicio. Si tus colaboradores no conocen o comprenden a la perfección los productos o servicios que ofreces no estarán capacitados para ofrecer orientación precisa y resolver consultas de manera efectiva.
• Resolución de problemas. Los desafíos son parte del día a día y eso no podemos cambiarlo, pero sí la habilidad para abordarlos de manera creativa y eficiente. De esta manera las preocupaciones de tus clientes tendrán una resolución más rápida y satisfactoria.
• Empatía. No hay nada mejor que establecer conexiones genuinas y manejar las situaciones con sensibilidad para lograr la fidelización de tus clientes, la capacidad de comprender y compartir sus necesidades te pondrá del otro lado.
• Gestión del tiempo. En el mundo actual, la gente espera más. Quieren respuestas rápidas a sus preguntas y soluciones rápidas a sus problemas, y quieren sentirse valorados durante esas experiencias. Así que se deben priorizar las tareas y optimizar recursos para garantizar una atención oportunidad y eficiente a las necesidades de tus clientes.
• Habilidades tecnológicas. Hace tiempo que la tecnología llegó para ser la herramienta principal de nuestras operaciones. Dominar cada pieza que de ella emane será fundamental para una experiencia integral y satisfactoria para nuestros clientes. Esto incluye la integración de la omnicanalidad, asegurando una experiencia coherente y fluida en todos los canales de comunicación disponibles para el cliente.
• Adaptabilidad. La capacidad de ajustarse a diferentes situaciones, demandas y cambios en el entorno empresarial garantizará una respuesta ágil y efectiva a las necesidades cambiantes de tus clientes.
• Capacidad de negociación. Una de las partes más complejas en la atención al cliente es saber manejar los conflictos, llegar a acuerdos satisfactorios para ambas partes no siempre es tan sencillo. Si tu equipo se vuelve experto en el arte de la negociación marcarás la diferencia.

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Según Gallup, solo el 21% de los empleados se sienten comprometidos en el trabajo. Si a esto le suman un proceso de transformación que no considera las necesidades del empleado, o que no tiene un enfoque en gestión del cambio, es muy probable que las empresas que implementen un modelo digital no logren el éxito.

Necesitamos dejar de considerar la Adopción Digital como un costo y verlo como una inversión que puede traer beneficios reales a la empresa en muchos niveles. Pero esto requiere una estrecha supervisión y medición métrica para ver más allá de la productividad y evaluar problemas como la fatiga del usuario, el apoyo en la sombra, la defensa deficiente, el abandono de tareas y la mala calidad de los datos.

Invertir en el empleado (digital) 

Una gran experiencia digital para empleados ya no es algo bueno qué tener: es imprescindible para las organizaciones que quieren tener éxito en el entorno empresarial actual. Al priorizar la participación de los usuarios y adoptar herramientas como plataformas de adopción digital, o DAPs, las organizaciones pueden mejorar el éxito de sus iniciativas digitales, incrementar la productividad y la innovación de los empleados e impulsar los resultados comerciales.

Hay seis pilares para apoyar al Empleado Digital y algunas métricas que pueden ayudarnos a monitorear el proceso de adopción.

1. Oferta y adopción de software. Esto incluye la capacitación, la incorporación y el uso real del software requerido. Para ello utilizamos las métricas: Engagement con el nuevo software; Compleción del onboarding.

2. Desarrollo de habilidades. Esto viene de la práctica, la formación continua y otros empujones en el día a día. Métricas: Finalización de guías y journey de aprendizaje; Calidad y retrabajos.

3. Impulso de mejores prácticas. Una vez que se domina la ejecución, todavía es perfectible y puede mejorar su calidad. Métricas: Puntos de referencia del proceso; Horas de oportunidad.

4. Comunicación de tu estrategia y escucha. Mantén una conversación bidireccional continua con tus equipos y detecta qué tan arraigada está la cultura digital en cada caso. Métricas: Cantidad de comentarios de los usuarios; Engagement con los recursos; Engagement con alertas y mensajes.

5. Cultura de autoservicio. La solución de problemas autónoma se puede automatizar fácilmente a través del software DAP. Métricas: Desvío de tickets de TI y RRHH; Soporte de sombra.

6. Desbloquee los comportamientos correctos. Se necesitan estrategias para evitar el abandono y fortalecer la práctica para completar la adopción. Métricas: Abandono de procesos; Soporte de sombra.

Un DAP es la única forma en la que puede asegurarse, en un entorno controlado, de que el proceso de transformación se está llevando a cabo de manera efectiva. Un software potente, reforzado por un enfoque en las personas y la gestión del cambio, es la clave del éxito en el proceso de adopción digital.

AppLearn Adopt: soporte personalizado 

La mejor manera de asegurarse de que se cumplan los seis pilares del empleado es utilizar un DAP. AppLearn Adopt puede ayudar a la adopción digital de su empresa con funciones como rutas guiadas, chatbots y bases de conocimientos en cualquier aplicación empresarial basada en la nube. También permite la comunicación instantánea con los usuarios en cualquier sistema de proveedor y admite experiencias y procesos de extremo a extremo en múltiples aplicaciones comerciales.

Adopt apoya todo el recorrido del empleado. Durante la incorporación y la puesta en marcha, ayuda a preparar a la fuerza laboral para el cambio operativo; reducir el costo del cambio operativo al digitalizar los procesos de cambio; y acelerar el tiempo de valor. En cuanto al proceso de habilitar la optimización operativa, ayuda a mejorar la experiencia de los empleados; crear eficiencias mediante la digitalización del soporte; y aumentar la productividad del usuario a través del autoservicio.

Mediante el uso de análisis de comportamiento y aprendizaje automático, el DAP obtiene información sobre los viajes de los usuarios y puede identificar dónde existen problemas. También puede realizar un seguimiento de sus KPI y medir el impacto de sus inversiones en tecnología en la experiencia del empleado y los resultados comerciales clave. Además, AppLearn ofrece de manera única servicios de talleres de OKR, respaldados por un equipo dedicado de data scientists.

A menudo, los líderes escuchan múltiples versiones de la verdad, según el departamento en el que se encuentren. TI recibirá quejas sobre los inicios de sesión de los usuarios, el tráfico del sitio, los costos de la plataforma, RH sobre costos de capacitación, Negocios sobre producto, EX y costos de los recursos. Esto se conoce como el problema del silo, que nos brinda solo una vista parcial de la imagen real de nuestro proceso de adopción digital.

Al poner al usuario en el centro de la experiencia del empleado a través de DAP y análisis multiplataforma, ganaremos en Adopción, no en Acceso; Comportamiento, no Actividad; Competencia, no Finalización; Rendimiento, no Proceso.

Evoluciona a través del proceso de adopción 

La adopción digital no es un proceso fijo. Hay diferentes niveles y siempre oportunidades para mejorar. El primer nivel es el nivel Responsivo, donde nos ocupamos de la frustración del usuario, el cumplimiento de políticas, la desviación de soporte. Luego, pasamos al nivel Progresivo, donde logramos la optimización del soporte, la productividad de los procesos y la optimización del viaje. En el nivel Integral, nos centramos en la experiencia digital, la transformación empresarial y el crecimiento del negocio. Adopt puede ayudarte a alcanzar el nivel más alto para hacer evolucionar tu empresa.

Sin duda, es una necesidad importante la transformación hacia la digitalización para sobrevivir en un futuro cercano, pero se necesita la infraestructura adecuada para llevarla a cabo. Los DAP aseguran el aprendizaje y la productividad continuos, una experiencia de usuario sin fricciones y costos de soporte reducidos.

Invierte en tu empleado digital con AppLearn Adopt para medir y entregar ROI a través de OKR; observar, comprender y mejorar la adopción digital de una manera procesable; y unirte a la transformación digital antes de que sea demasiado tarde.

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El modelo de entrevista por competencias te ayudará a impulsar tu negocio 

Desde contratación de proveedores hasta negociaciones comerciales, la entrevista por competencias puede ayudarte a conseguir exactamente lo que estás buscando a través de la detección de potencial. Hoy en el mundo laboral, competencia mata conocimiento; esto quiere decir que es mucho más importante lo que puede alguien llegar a hacer con las herramientas que tiene, que lo que sólo sabe cómo hacer. Además, esta técnica ayuda a la eliminación de sesgos para tomar decisiones más objetivas, informadas y estructuradas.

El mundo de las competencias

El enfoque en competencias es una tendencia mundial alrededor del mundo, así en las esferas corporativas como educativas, lo que ha permitido una relación más directa entre lo que empresas esperan que un cierto perfil pueda ejecutar a partir de su formación, y lo que se deba enseñar a partir de estas necesidades.

Una competencia se define como un conjunto de conocimientos, habilidades y disposiciones de conductas (actitudes y valores) que posee una persona y que le permiten la realización exitosa de una actividad. En pocas palabras, es la capacidad de un buen desempeño en contextos complejos y auténticos. Esta parte del contexto es clave, pues para evaluar competencias siempre se tiene que situar la pregunta dentro de un contexto pasado o hipotético. Al evaluar atributos personales, recursos intelectuales, conductas y comportamientos, con la misma importancia que tradicionalmente se le da a las habilidades y los conocimientos, lo que se obtiene es un mapa completo del individuo y su potencial.

Una organización hoy requiere de una definición de competencias alineadas con su misión, visión, objetivos y estrategias, que a la vez alinearán a los recursos humanos y a las relaciones laborales para caminar hacia el mismo objetivo, teniendo certeza de que se tiene lo que se requiere para lograrlo. Y lo que se requiere son cuatro tipos de competencias: organizacionales, propias de los valores de la empresa (Competitividad, Sostenibilidad, Innovación, Imagen y reputación); funcionales, para resolver necesidades (Marketing, Finanzas, Producción / operaciones, Gestión de talentos Tecnología); gerenciales, para líderes de equipos (Liderazgo, Comunicación, Motivación, Creación de equipos, Administración de conflictos, Enfoque en resultados); e individuales, relativas a cada puesto.

Más allá de un valor numérico para evaluar el trabajo de una persona, las competencias describen habilidades, capacidades y actitudes en diferentes niveles de dominio. Esto significa que, con una buena guía, una persona pueda desarrollar sus competencias para alcanzar un nivel de dominio cada vez más alto.

La entrevista por competencias

La entrevista por competencias es una entrevista semiestructurada que se centra en obtener ejemplos de situaciones reales para predecir el comportamiento futuro. Si bien, se puede revisar previamente los estudios, experiencia o conocimientos del candidato para hacerse una idea general de su perfil, éste no es el foco de lo que se preguntará. Son los ejemplos conductuales de su vida personal o de su experiencia profesional anterior lo que nos permitan evaluar si cumple con las competencias que requiere el puesto.

Ya que la entrevista por competencias se centra en detectar potencial de desarrollo y crecimiento, no se basa solo en hechos pasados, sino también puede presentar casos hipotéticos –sobre todo cuando el candidato no tiene tanta experiencia– para detectar qué se haría en una determinada situación. Incluso, se puede obtener información relevante sobre experiencias personales y la forma en la que se resolvieron o lograron objetivos, puesto esto refleja habilidades y destrezas específicas.

Además, la entrevista por competencias no toma en cuenta variables subjetivas, ya que parte de una lista de criterios específicos para el puesto, contra la cual se diseña la entrevista. En ese sentido, es más difícil dejarse llevar por sesgos e ideas preconcebidas, para enfocarnos en los criterios del puesto.

Los múltiples beneficios de esta técnica de entrevista incluyen: identificar patrones de desempeño y rendimiento futuro; eliminar los sesgos y creencias del entrevistador; favorecer la retroalimentación al identificar las necesidades de desarrollo; definir el perfil del candidato y mejorar el proceso de selección; y detectar el talento afín a los valores y la cultura de la organización, disminuyendo así la tasa de rotación de personal.

Para que todos estos beneficios sean factibles, es indispensable que la organización tenga un diccionario de competencias como base de entendimiento para toda la organización. Y éste debe ser actualizado dependiendo de la evolución de la oferta de valor de la marca y de las necesidades estratégicas. También es necesario practicar y preparar bien la entrevista, con la formulación correcta de preguntas que den información suficiente para la detección de competencias.

La relación directa que se genera entre lenguaje y objetivo, al seguir un modelo de entrevista por competencias, brinda resultados certeros para conseguir exactamente lo que estamos buscando y precisamente lo que nuestro negocio necesita. Pero para lograr esto, debemos enunciar las preguntas correctas y no dejarnos llevarnos por sesgos o experiencia que puede ser engañosa. No es que la experiencia esté sobreevaluada, es que no brinda un panorama completo del potencial de una persona, como lo hace un enfoque en competencias.

Conoce las soluciones y cursos que Rélind ofrece para adoptar un modelo por competencias para captación y evaluación, y para la aplicación de entrevistas por competencias con un enfoque comercial.

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Vivir un incremento de resultados de negocio, cuando se comienza a considerar al cliente como un humano cuyas decisiones de compra se ven afectadas por sus emociones, no es magia. Tampoco lo es el que un empleado satisfecho rinda más y ofrezca un mejor servicio que quien no es feliz en su trabajo. Fortalecer el entendimiento de la psicología del consumidor nos ha permitido alinear puntos clave de la cadena: qué vendes – quién compra – cómo llegamos a ese mercado – dónde vendes. Asimismo, la psicología del empleado nos ha ayudado a mantener una cultura con sanos indicadores de productividad, y de paso cumplir con la NOM035.

Lo que sí es una novedad, y aún se le ve con escepticismo desde la mesa de toma decisiones de negocio, es la gestión por fortalezas de nuestro capital humano. Entender cómo se proyecta, cómo piensa, qué rol desempeña naturalmente, cómo es percibida y cómo actúa nuestra gente, habilita una inteligente formación de equipos, asignación de roles y responsabilidades, para finalmente alinear la ejecución de las estrategias operativas con las personas y los resultados deseados. Este enfoque debiera ser aplicado a lo largo y ancho de la cadena de valor, pero donde puede ser especialmente aprovechado es en la fuerza de ventas.

¿Por qué el permitir que la fuerza de ventas se desarrolle desde la conciencia del “yo soy” resulta en mejor desempeño y mayor rentabilidad?

La fuerza de ventas vive bajo la lupa y, por ende, bajo una constante situación de estrés. El eslabón perdido en tu estrategia de ventas para ejecutar y lograr resultados consiste en definir una estrategia de potencialización de los vendedores, a la vez de conectarlos con los esfuerzos comerciales del negocio.  Más allá del ejercicio tradicional de perfilamiento y segmentación de la fuerza de ventas, este enfoque busca un entendimiento real de los vendedores a nivel individual; su personalidad, su disposición al cambio; su forma de pensar; su sistema de creencias; la forma en que es percibido por los demás; y los comportamientos detonados por la combinación de todos estos factores.

De esta manera, se obtiene una compresión 360º de la combinación única del talento humano que permite guiar a los equipos de ventas en la toma de conciencia del “yo soy”. Además, el entendimiento y uso estratégico de esta información les ayuda a dar una respuesta real a las interrogantes: “¿cómo impulsar a mi equipo de ventas a partir de su ‘yo soy’ y mi ‘yo soy’?”; “¿cómo comunicarme mejor con la organización y con los clientes?”; “¿cuándo y cómo pedir ayuda?”; “¿cómo convertir a mi equipo en uno de alto de desempeño?”; “¿cómo mantener la motivación a lo largo del mes o del ciclo de la venta para alcanzar las metas de negocio?”; ¿qué tengo que hacer para alcanzar mis metas más rápido?”, entre otras.

Al final, se trata de un entendimiento profundo de tu equipo: sus fuerzas y debilidades individuales, la razón que los motiva, los objetivos personales que persiguen con este trabajo. Que ellos mismos tomen conciencia de esto y conozcan a sus equipos para crear planes de potencialización con beneficios probados en términos culturales –mejora de comunicación, modificación de conductas y fortalecimiento de equipos– y en términos operativos –mejora de resultados, aumento de desempeño y agilización de soluciones y planes de acción–.

Potencialización al estilo Relind: Reto – Responsable – Resultados

Definir una estrategia para potencializar resultados a través de conectar y alinear a quienes ejecutan los procesos de soporte y crecimiento del negocio con el propósito y visión de la organización, requiere un esfuerzo inteligente y mayúsculo en la administración del cambio de mentalidad, comportamientos y madurez emocional. Partimos este esfuerzo en tres grandes partes:

¿A qué reto de cambio en el negocio nos enfrentamos y cuál es el contexto?

¿Quién está a cargo de lograr los resultados?

¿Cómo conectamos los esfuerzos con los comportamientos que impulsarán los resultados?

Relind se enfoca en descifrar el potencial de los colaboradores de las empresas, entender qué comportamientos son los que están impactando en los indicadores de resultados y cómo éstos impulsan o retardan los esfuerzos que se realizan en el resto de la cadena de valor (diseño de productos o servicios y un mercadeo ad hoc a las necesidades del cliente, planeación de ventas y operaciones, etc.). Y, finalmente, todo esto se conecta con los esfuerzos a ejecutar, de acuerdo con el momento de madurez organizacional en el que se encuentre la empresa, el contexto de negocio y el grado de inteligencia emocional del equipo de líderes.

Es importante destacar que los esfuerzos deben concentrarse en los mandos medios. Ellos son los responsables de empujar los resultados de venta; una especie de asesores cuyo único objetivo es habilitar que lleguen a sus metas.

Finalmente, para que este método funcione debidamente, se debe tener en mente que, aunque es un proceso de cambio organizacional, el objetivo no es cambiar a la gente, sino encontrar sus talentos naturales y así, definir acciones de impacto que, de manera orgánica, logren el objetivo.

La reciente aplicación de este programa en una empresa multinacional de consumo dio por resultado que los equipos de los líderes intervenidos fueron entre 2.4 y 2.8 veces más efectivos que los equipos que no tuvieron una intervención. Esto comprueba que es un hecho generalizado que todos logramos más y alcanzamos mejores resultados jugando en la cancha donde nos sentimos en pleno dominio, y utilizando nuestros dones naturales.

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