Por supuesto que en el exterior de nuestras organizaciones hay aprendizajes e información valiosa que nos conviene tener en cuenta y para los cuales podemos contratar a un experto. Pero hay un tipo de consultor que, contando él con sus propios insumos externos, facilita una mejora desde el interior: el especialista en Desarrollo Organizacional.

El Desarrollo Organizacional (DO) es una disciplina que se gestó en la segunda mitad del siglo XX y que, con base en las ciencias administrativas y del comportamiento, se enfoca en la transformación positiva de las organizaciones con el involucramiento de quienes forman parte de ellas.

Uno de los aspectos más valiosos de este enfoque es el apoyo que el consultor en DO da a los líderes formales para escuchar a sus colaboradores internos en la búsqueda de soluciones.

Y es que, aunque depende mucho de qué tipo de problema sea, la respuesta ya existe o puede ser creada por quienes día a día tienen que enfrentar la situación a resolver. Luego, esa alternativa es dada a conocer al líder para que decida implementarla o buscar otra opción.

Parecería algo tan sencillo que cualquiera puede hacer, pero no funciona igual si el propio líder acude con su gente a consultarle, por más confianza que haya entre ambos, pues siempre habrá reservas frente a la autoridad por temor a posibles consecuencias laborales.

Además, no necesariamente todos cuentan con los conocimientos, las herramientas metodológicas y los valores vinculados a quienes se han instruido formalmente como consultores en DO.

Lo que hace esta persona es escuchar a su cliente –él/la o los líderes de la organización– acerca de la situación que se quiere cambiar, armar un plan de trabajo en conjunto con la directiva y ponerlo en marcha. Esto incluirá generar un clima de confianza con el resto de integrantes de la organización para que estos respondan lo más honestamente posible a lo que se les requiera. Asimismo, trabajará en que todos construyan colectivamente las soluciones que deberán ser decididas por él, la o los líderes formales.

En todo ese proceso el consultor en DO es un mero facilitador, a diferencia de otro tipo de expertos, que por su tipo de especialidad proporcionarán como parte de su quehacer una serie de medidas a tomar. Es decir, el deoísta es como una especie de psicólogo organizacional que “sienta” a la empresa en un diván para que encuentre sus respuestas y actúe en consecuencia.

Cuando quienes forman parte de una organización se sienten tomados en cuenta, el compromiso con esta aumenta y, por tanto, su sentido de pertenencia y su productividad. Y si además saben que ellos pueden hacer una diferencia positiva, respaldada por la directiva, pueden animarse más a proponer acciones de mejora que traigan consigo más beneficios.

Solamente el que continuamente vive los procesos o situaciones que se detectan como mejorables sabe bien qué podría mejorarse para desempeñar mejor sus funciones; por eso es bueno escucharlo con atención, aunque ciertamente no tendrá el contexto del resto de la organización, conocimiento que tendrá que adquirir el consultor en DO.

Con lo que los colaboradores contribuyan y la visión de la directiva, que escuche esos insumos, una organización será cada vez mejor.

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La modificación de las cosas llega a ser necesaria para obtener mejores resultados, para responder más adecuadamente a los clientes y aprovechar las oportunidades del entorno.

Sin embargo, tenemos una resistencia natural, como parte de nuestro instinto de supervivencia, ante lo que consideramos como el riesgo de perder nuestra estabilidad o lo bueno que tenemos, o incluso por comodidad.

La frase del filósofo griego Heráclito “Nada es permanente, excepto el cambio” se ha convertido prácticamente en un cliché, aunque condensa una realidad muy evidente y que nos conviene usar a nuestro favor.

Desde que nacemos y hasta que morimos estamos cambiando, aunque tratemos de postergarlo: nuestros cuerpos se transforman, nuestra energía aumenta o disminuye con el paso de los años, y nuestro pensamiento evoluciona gracias a los conocimientos y experiencias que adquirimos.

Si así ocurre físicamente, ¿por qué queremos —y a veces llegamos a luchar por ello— que en nuestros ambientes de trabajo, o incluso en los hogares, todo permanezca intacto?

El cambio no es en sí algo bueno o malo, sino que trae consigo oportunidades y riesgos. Mientras que las experiencias negativas contribuyen a reforzar nuestra resistencia natural, seguramente también recordaremos mejorías en alguna situación.

Por otro lado, el cambio puede ser planeado y administrado, lo que permitirá mayor control sobre lo que tenga que darse, además de preparar a las personas involucradas a adaptarse. Ese acompañamiento es una de las principales funciones del experto en Desarrollo Organizacional.

Cuando se determina una necesidad, que implicará modificaciones en la manera de actuar, en las estructuras internas o algún otro aspecto organizacional, lo ideal es preparar a todos los integrantes del organismo para hacerlos partícipes y aliados de lo que viene.

Por ello, los fracasos ante el cambio tienen que ver con imposiciones o falta de socialización de las necesidades. Cuando los mismos colaboradores se dan cuenta de lo que hay que hacer y comprendan sus beneficios, tanto para ellos mismos como para la organización, se pueden convertir en grandes aliados de lo nuevo por emprender.

Lo anterior debe involucrar tanto a quienes tienen mayor responsabilidad o jerarquía hasta el del soporte más mínimo; es decir, a la organización en su totalidad, más allá de sus aspectos más visibles o del área específica donde se requieran las modificaciones.

En nuestro deseo de mejorar las cosas, hay que cuidar también de no perder aquello que funciona bien o que encierra un valor importante. Cambiar no significa necesariamente eliminar todo nuestro pasado, trayectoria o patrimonio, sino respetarlo, actualizarlo y tomarlo como base para llegar a la meta que nos fijemos.

Así, en nuestro desempeño constante podemos ir aprendiendo a lidiar positivamente con el cambio, enfocados a donde se requiera implementar.

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