Aquí hay dos conceptos que muchas veces se confunden entre sí: el compromiso del personal y la satisfacción del personal. Estos dos conceptos, aunque parecen expresar lo mismo, no lo son. En realidad, son dos cosas diferentes.

Imaginemos una empresa que paga puntualmente y entrega una serie de beneficios. En esta misma empresa el estilo de liderazgo es autocrático y acostumbra llevar un rígido control de absolutamente todo: desde la compra de servilletas, el horario de trabajo revisado por huella digital, comunicación unidireccional y procesos repetitivos que no permiten el crecimiento personal. ¿Te sentirías comprometido con una empresa de esta naturaleza? ¿Irías lleno de energía y motivación?. Si alguna de estas respuestas fue negativa, te cuento que tu nivel de compromiso con la empresa no es completo. Por otro lado, la empresa cumple a cabalidad con lo que ofreció el momento de firmar tu contrato laboral, por tanto, tu nivel de satisfacción es alto.

Ahora imagina una empresa en la que además de cumplir con todo lo que te ofreció cuando firmaste tu contrato laboral, tiene como propósito máximo de su gestión algo con lo cual compartes completamente, por ejemplo, apoya a causas como la ecología, la equidad de género, etc. Además, en esta empresa te dan la oportunidad de tomar pequeñas decisiones que tienen que ver con el objetivo de tu trabajo, el cual además te reta a ser cada vez mejor. En esta empresa conoces a tu equipo y sientes que perteneces a una comunidad en la que tu trabajo tiene un impacto positivo. De nuevo: ¿te sentirías comprometido con una empresa de esta naturaleza? ¿Irías lleno de energía y motivación? Si alguna de estas respuestas fue positiva, te cuento que tu nivel de compromiso con la empresa es alto.

La satisfacción laboral es el nivel en que el trabajador siente que se cumplen los ofrecimientos realizados por la empresa que la contrata. Podríamos llegar a decir, que la satisfacción laboral es una especie de arreglo comercial entre la empresa y el trabajador. Yo empresa ofrezco algo y lo cumplo, tu empleado cumples con las tareas que te comprometiste realizar. Si yo empresa subo tus prestaciones o te doy más beneficios, espero que tu trabajador lo compenses trabajando más o entregando mayores resultados.

Este tipo de relación genera lo siguiente:

Según la teoría de la motivación-higiene del psicólogo estadounidense Frederick Herzberg, la satisfacción laboral está influenciada por 2 factores:

¿Qué es el compromiso laboral?

Es un estado emocional en el que nos sentimos apasionados, enérgicos y comprometidos con nuestro trabajo. Invertimos lo mejor de nosotros mismos, nuestros corazones, espíritus, mentes y manos, en el trabajo que hacemos.

El compromiso laboral no es algo que se obtiene de facto o por orden de alguna autoridad en la empresa. Si el CEO dictamina: «A partir de hoy todos los trabajadores deberán estar completamente comprometidos». Esto no sucederá, muy probablemente se logre el efecto contrario.

El compromiso laboral es algo voluntario, es una relación 50 – 50 entre empresa y trabajador. La empresa debe crear un entorno apropiado, abonar a un terreno donde pueda sembrar la semilla del compromiso labra y que esta semilla germine y crezca. Los empleados eligen comprometerse con la empresa.

Satisfacción laboral Vs. Compromiso laboral

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Presión para el rendimiento

Los KPI a menudo se utilizan para evaluar el rendimiento de los empleados, lo que puede crear una sensación constante de presión. Los trabajadores pueden temer no cumplir con los KPI o no alcanzar los objetivos establecidos, lo que puede afectar negativamente su seguridad laboral o sus oportunidades de ascenso.

Falta de control

Los KPI se basan en métricas y datos cuantitativos, lo que a menudo escapa al control de los empleados. Esto puede llevar a una sensación de impotencia, ya que los trabajadores pueden creer que no tienen la capacidad de influir en los resultados de manera significativa.

Competencia interna

La competencia interna entre empleados es común cuando se utilizan KPI para evaluar el desempeño. Los trabajadores pueden temer que la medición de su rendimiento los ponga en desventaja con respecto a sus colegas, lo que puede afectar las relaciones en el lugar de trabajo.

Enfoque en cantidad sobre calidad

En algunos casos, los KPI pueden fomentar un enfoque excesivo en la cantidad en lugar de la calidad del trabajo. Los empleados pueden temer que se les recompense por cumplir con los números, sin importar la calidad de su trabajo.

Falta de comunicación

La falta de comunicación efectiva sobre los KPI puede generar miedo. Los trabajadores pueden no comprender completamente cómo se miden, qué significan o cuál es su impacto en la empresa. Esto puede generar incertidumbre y desconfianza.

Temor a las consecuencias

Si los empleados perciben que no cumplir con los KPI resultará en consecuencias negativas, como pérdida de empleo o sanciones, es natural que sientan temor. Esta percepción puede crear un ambiente laboral estresante.

Efectos sobre la salud mental

El miedo a los KPI puede tener efectos adversos en la salud mental de los trabajadores. La constante preocupación por el rendimiento y el temor a no cumplir con los indicadores pueden provocar estrés, ansiedad y agotamiento.

Cómo usar la gamificación para mitigar estos efectos

La gamificación es una estrategia efectiva para eliminar o reducir el miedo a los KPI al hacer que el proceso de medición y evaluación del desempeño sea más atractivo, motivador y menos estresante. Aquí hay algunas formas de utilizar la gamificación para abordar este problema:

1. Establecer objetivos claros y desafiantes. Transforma los KPI en desafíos y objetivos específicos que los empleados puedan alcanzar. Establece metas individuales y de equipo que sean lo suficientemente desafiantes.
2. Recompensas y reconocimientos. Crea un sistema de recompensas y reconocimientos para los empleados que logren sus objetivos.
3. Competencias amistosas. Fomenta la competencia saludable entre empleados al organizar competencias o juegos relacionados con el logro de KPI. Esto puede incluir tablas de clasificación públicas que muestren el desempeño de los empleados.
4. Feedback constante. Proporciona retroalimentación constante y personalizada sobre el progreso de los empleados hacia sus KPI. Utiliza elementos de juegos como medallas, niveles o puntos para representar el avance.
5. Capacitación interactiva. Ofrece capacitación y recursos interactivos que ayuden a los empleados a mejorar sus habilidades y comprensión de los KPI. Puedes usar juegos de capacitación o simulaciones.
6. Narrativa o historia. Crea una narrativa o historia que envuelva a los empleados en el proceso de cumplir con los KPI. Puedes utilizar elementos de storytelling que hagan que el logro de los objetivos sea parte de una narrativa más grande.

Aunque los KPI son herramientas valiosas para la toma de decisiones empresariales, es esencial abordar el miedo que los trabajadores pueden sentir hacia ellos. Las empresas pueden mitigar este temor fomentando una comunicación abierta y transparente, brindando apoyo y capacitación a los empleados, y enfocándose en un equilibrio entre cantidad y calidad en la medición del rendimiento.

Al comprender las razones detrás del miedo a los KPI, las organizaciones pueden trabajar para crear un entorno laboral más positivo y productivo.

La gamificación puede hacer que la medición del rendimiento sea más atractiva y motivadora, reduciendo el miedo asociado a los KPI. Sin embargo, es esencial equilibrar la gamificación con un enfoque en el desarrollo y el bienestar de los empleados, para evitar que la competencia se vuelva perjudicial o estresante.

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Daniel Pink

Por más de 20 años he apoyado a las empresas a implementar modelos de gestión diferentes, que logren enganchar a los trabajadores y mejoren la experiencia del empleado.

Para lograrlo, primeramente se debe investigar la cultura de la empresa, el estilo de liderazgo, que tan resistentes al cambio y proclives son a la innovación y aplicación de dinámicas disruptivas.

Al analizar estos estudios de campo, uno de los factores que salta a la vista es que en la gran mayoría de los entornos laborales no existe o hay muy poca capacidad de los empleados a tener autonomía.

Los puestos de trabajo en su mayoría están diseñados para hacer un trabajo específico y de una forma predeterminada. Cuando se los revisa y se los rediseña, el principal objetivo es hacerlos más eficientes teniendo en cuenta únicamente el resultado esperado de ese puesto de trabajo, pero en ningún caso, se piensa en el empleado que realiza esa labor.

Los estudios realizados por psicólogos especializados en el trabajo, demuestran que uno de los más poderosos motivadores que genera una mayor experiencia del empleado y compromiso laboral es la capacidad de tener autonomía.

¿Cómo definimos autonomía en este contexto?

Autonomía es el poder de dar forma a su trabajo y entorno de manera que le permita rendir al máximo.

AUTONOMÍA = LÍMITES + LIBERTAD + RESPONSABILIDAD

Cada uno de los términos de la ecuación es importante. Definir bien cada término es imprescindible para lograr un entorno de autonomía sano.

En cuanto a los límites, lo recomendable es que sean acotados. Las personas pueden abrumarse si los límites son muy amplios, puede llegar a paralizarse por no saber que camino o decisión tomar.

¿Qué NO es autonomía en este contexto?

Trabajar aislado, sin ningún tipo de supervisión o colaboración. Bajo ningún concepto, autonomía es hacer lo que quiero y como quiero.

¿Cómo es una empresa con altos niveles de autonomía?

En empresas de este tipo, el empleador define de forma muy clara y transparente los límites del control y el poder de decisión del empleado, creando de esta forma un entorno en el que el empleado pueda elegir que tan autónomo desea ser.

El empleado recibe guías, límites muy claros y precisos de sus supervisores acerca de procedimientos, manuales, etc. Se define además que se deben seguir los valores y principios corporativos. Y una ética estricta, binaria (o actúo éticamente o no, no hay grises).

En una empresa con altos niveles de autonomía, lo que se establece es el QUE, y se deja autonomía al COMO. Es decir, el trabajador tiene la capacidad de elegir, por ejemplo entre, si el trabajo lo va a realizar de forma presencial en su oficina, o en home office. Tendrá la capacidad de dar prioridad a la serie de tareas que debe realizar. Podrá elegir qué herramienta de trabajo es mejor para lograr esa tarea de la mejor manera.

OJO. Dar autonomía a los empleados requiere la apertura de permitirles cometer errores, la empresa y sus líderes deben confiar en sus empleados, se les debe permitir tener iniciativa, tomar riesgos controlados.

Empresas muy exitosas como 3M o Google potencian la autonomía a través de dar a sus empleados una cantidad de tiempo para que realicen experimentos que nazcan de su creatividad y sean de utilidad para sus empresas.

La autonomía hace que el empleado se sienta respetado, valorado y en posesión de un cierto grado de auto-determinación.

La autonomía fomenta una relación entre el empleador y empleado del tipo adulto-adulto.

En lugar de la relación adulto-niño que genera el exceso de control.

Casos de éxito

Caso 3M

3M tiene un programa que permite al trabajador usar el 15% de su tiempo en proyectos personales. Gracias a esto Spencer Silver inventó el Post-it Note en el año 1974. Este producto es uno de los más rentables para la empresa.

Caso Google

Google fomenta a sus ingenieros a un día a la semana en un proyecto paralelo al que tienen asignado. Esto ha generado productos exitosos como Google News, creado por Krishna Bharat; Gmail creado por Paul Bucherit.

Los 4 tipos de autonomía

1. Autonomía espacial. La poder de control sobre el entorno (físico) en donde se trabaja. Ejemplo: trabajar en oficina o teletrabajo.

2. Autonomía social. El poder de controlar con quién se desea desarrollar un proyecto. En lugar de que los supervisores elijan, el equipo se reúne según sus propios criterios.

3. Autonomía temporal. El poder de controlar cuando trabajar. Por ejemplo escoger horarios para realizar el trabajo.

4. Autonomía de la tarea. El poder de controlar cómo abordar y completar el trabajo y de establecer sus propios hitos. (Esto no significa que el empleado pueda o deba definir sus objetivos o metas)

Tipos de autonomía

Autonomía en el contexto de los juegos

¿Te has puesto a pensar cómo funcionan los videojuegos?.

Los videojuegos de shooter en primera persona. Tu avatar aparece en la pantalla y sabes que el objetivo del juego es empezar a disparar a matar a diestra y siniestra. Debes avanzar hasta cumplir con una meta prefijada.

En el camino tienes el poder de elegir: armas, caminos, compañeros de equipo, avatares con diferentes vestimentas, equipos, medios de movilización, etc.

En la medida que tienes la autonomía de tomar decisiones, muchas veces aciertas, otras veces fallas. Todo va por ensayo error. El feedback tanto cuando aciertas como cuando falls es inmediato. Si aciertas continúas, si fallas, mueres. Vuelves al juego y sabes que hacer para enmendar. Cada vez que inicias el juego tienes más experiencia y sigues mejorando, tomando mejores decisiones.

¿Te engancharías a este juego si no tuvieses capacidad de tomar decisiones?

¿Cómo crear un entorno de autonomía en el trabajo con Gamification?

La gamificación como herramienta lúdica tiene la capacidad de aportar esto a través de las dinámicas, mecánicas y elementos de juego, con lo cual, tendremos la capacidad de crear entornos y que además sean lúdicos, es decir, que el empleado sienta el interés y deseo de probar.

Pensemos en 1 ejemplo práctico utilizando la mecánica de «Descubrir»:

Elementos

Misión

Tengo un objetivo claramente fijado por la organización.

Todos los esfuerzos que haga son para llegar a ese objetivo en tiempo y forma.

Reglas de Juego

Estructura de metas y resultados deseados

Límites generales definidos

Códigos de ética definidos

Sistemas de responsabilidad definidos.

Barra de estado

En base al objetivo. Una barra de estado muestra cómo va el avance. De esta forma se tiene feedback.

Con este feedback puedo tomar decisiones rápidamente.

Insignia

Dependiendo del resultado. Hay una regla general que entrega insignias. Ejemplo:

1. 100% insignia: ADULTO

2. 90% insignia: JOVEN

3. 80% insignia: NIÑO

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