José Rodríguez-Balda, autor en Business 4.0

Cómo se ve una empresa con empleados comprometidos

José Rodríguez-Balda — Mon, 26 Feb 2024 05:38:29 +0000

Cuando empezamos a pensar en el compromiso laboral se nos viene a la mente cosas como pagar puntualmente el salario al personal, dar acceso a un seguro de salud, herramientas de trabajo, un lugar ergonómico que fomente la productividad, entregar una tarjeta de consumo para compra de víveres, vales de descuento en gimnasios, etc.

Con todo esto, como empresarios o responsables de equipos de gente, pensamos que esto hace que el personal se comprometa con nuestra empresa y de lo mejor de sí.

Aquí hay dos conceptos que muchas veces se confunden entre sí: el compromiso del personal y la satisfacción del personal. Estos dos conceptos, aunque parecen expresar lo mismo, no lo son. En realidad, son dos cosas diferentes.

Imaginemos una empresa que paga puntualmente y entrega una serie de beneficios. En esta misma empresa el estilo de liderazgo es autocrático y acostumbra llevar un rígido control de absolutamente todo: desde la compra de servilletas, el horario de trabajo revisado por huella digital, comunicación unidireccional y procesos repetitivos que no permiten el crecimiento personal. ¿Te sentirías comprometido con una empresa de esta naturaleza? ¿Irías lleno de energía y motivación?. Si alguna de estas respuestas fue negativa, te cuento que tu nivel de compromiso con la empresa no es completo. Por otro lado, la empresa cumple a cabalidad con lo que ofreció el momento de firmar tu contrato laboral, por tanto, tu nivel de satisfacción es alto.

Ahora imagina una empresa en la que además de cumplir con todo lo que te ofreció cuando firmaste tu contrato laboral, tiene como propósito máximo de su gestión algo con lo cual compartes completamente, por ejemplo, apoya a causas como la ecología, la equidad de género, etc. Además, en esta empresa te dan la oportunidad de tomar pequeñas decisiones que tienen que ver con el objetivo de tu trabajo, el cual además te reta a ser cada vez mejor. En esta empresa conoces a tu equipo y sientes que perteneces a una comunidad en la que tu trabajo tiene un impacto positivo. De nuevo: ¿te sentirías comprometido con una empresa de esta naturaleza? ¿Irías lleno de energía y motivación? Si alguna de estas respuestas fue positiva, te cuento que tu nivel de compromiso con la empresa es alto.

¿Qué es la satisfacción laboral?

La satisfacción laboral es el nivel en que el trabajador siente que se cumplen los ofrecimientos realizados por la empresa que la contrata. Podríamos llegar a decir, que la satisfacción laboral es una especie de arreglo comercial entre la empresa y el trabajador. Yo empresa ofrezco algo y lo cumplo, tu empleado cumples con las tareas que te comprometiste realizar. Si yo empresa subo tus prestaciones o te doy más beneficios, espero que tu trabajador lo compenses trabajando más o entregando mayores resultados.

Este tipo de relación genera lo siguiente:

El propósito final de este tipo de transacción es maximizar la productividad.
El énfasis está en la administración más que en el liderazgo.
Se conforma una mentalidad tipo «que hay para mí».
La cultura es de esto te doy y esto espero recibir.
Todo se trata acerca del pago.

Según la teoría de la motivación-higiene del psicólogo estadounidense Frederick Herzberg, la satisfacción laboral está influenciada por 2 factores:

Factores de motivación. trabajo desafiante, reconocimiento y responsabilidad (entre otros).
Factores de higiene básicos. salarios y beneficios,, supervisión, condiciones de trabajo y seguridad laboral (entre otros).

Herzberg sugiere en sus estudios que la presencia de los factores de higiene básicos no genera motivación, pero la falta de ellos sí que genera desmotivación.

«El mejor uso del dinero como motivador es pagar a las personas lo suficiente como para eliminar el tema del dinero: pagar a las personas lo suficiente para que no estén pensando en el dinero y estén pensando en el trabajo. Una vez que haces esto, resulta que hay 3 factores que la ciencia muestra que conducen a un mejor desempeño, sin mencionar la satisfacción personal: autonomía, maestría y propósito»

Daniel Pink

¿Qué es el compromiso laboral?

Es un estado emocional en el que nos sentimos apasionados, enérgicos y comprometidos con nuestro trabajo. Invertimos lo mejor de nosotros mismos, nuestros corazones, espíritus, mentes y manos, en el trabajo que hacemos.

El compromiso laboral no es algo que se obtiene de facto o por orden de alguna autoridad en la empresa. Si el CEO dictamina: «A partir de hoy todos los trabajadores deberán estar completamente comprometidos». Esto no sucederá, muy probablemente se logre el efecto contrario.

El compromiso laboral es algo voluntario, es una relación 50 – 50 entre empresa y trabajador. La empresa debe crear un entorno apropiado, abonar a un terreno donde pueda sembrar la semilla del compromiso labra y que esta semilla germine y crezca. Los empleados eligen comprometerse con la empresa.

La buena noticia es que el compromiso laboral es una competencia, es decir, la podemos crea, fomentar y mejorar.

Cuando se mide el compromiso laboral hay 4 estados en los que se lo divide:

Completamente comprometido. Los trabajadores más entusiastas, su actitud es contagiosa. Están aprendiendo constantemente y tomando riesgos calculados. Van más allá de la zona de confort. Se ven gratificados por la calidad de su trabajo. Saben que el trabajo puede ser retador y eso puede ser divertido. Aman sus trabajos.
Contribuidor clave. Los trabajadores que cumplen con las expectativas que se pone en ellos. Hacen lo que saben, sin tomar muchos riesgos. Responden bien a la estructura de liderazgo. Aunque no necesariamente aman todos los aspectos de sus trabajos contribuyen activamente y están involucrados en el día a día de la organización. La mayoría de su trabajo es transaccional, no transformacional. Ocupan poco tiempo en pensar en innovación o mejora de procesos.
Grupo de oportunidad. Son los trabajadores que sienten que sus capacidades no están siendo utilizadas en todo su potencial. Usan mucho de su tiempo haciéndose cargo de sus necesidades personales. Trabajan estrictamente para obtener su salario, no se meten en problemas, no comunican sus inquietudes, se mantienen pasivos.
No comprometido. Son los trabajadores aburridos y frustrados, están constantemente en la negatividad, tienden a culpar a otros por sus errores o fracasos. Como necesitan sus salarios, no renuncian y en vez de eso pueden llegar consciente o inconscientemente a la organización.

Según encuestas llevadas por Decision-Wise.com la distribución de estos grupos es:

Satisfacción laboral Vs. Compromiso laboral

Compromiso laboral	Satisfacción laboral
Es transformacional	Es transaccional
Es una relación con una responsabilidad 50-50. Trabajadores – Empresa	Es controlada por la empresa
Involucra emociones, sentimientos, pero sobre todo ACCIÓN.	Involucra solamente emociones, sentimientos.
Sentimientos positivos de largo plazo.	Sentimientos positivos temporales, de corto plazo
El trabajador elige comprometerse. Motivador intrínseco.	Es impuesta a los trabajadores desde afuera. Motivador extrínseco.
El trabajador esta deseoso de dar más, contribuye a la excelencia.	El trabajado obtiene exactamente lo que requiere y le fue ofrecido. Es una transacción suma cero.
Requiere esfuerzo constante.	Requiere inversión en dinero y recursos ya que necesita de: pagos extra, bonos, prestaciones, etc.
El compromiso se trata de prosperar.	La satisfacción se trata de sobrevivir.

¿Cómo se ve una empresa con empleados comprometidos?

La comparación entre una empresa con gente comprometida y una con no comprometidos se vería de la siguiente forma:

Empresa comprometida	Empresa no comprometida
Los empleados asumen la responsabilidad principal de su propio compromiso	Los empleados dejan el compromiso a la empresa
Los empleados son los defensores más fuertes de su empresa y de sus marcas.	Los empleados no se preocupan por la empresa y hablan negativamente sobre sus trabajos y superiores
Los empleados siguen comprometidos, incluso en tiempos difíciles.	En tiempos difíciles, los empleados se quejan, culpan, eluden sus responsabilidades.
Si encuentran problemas de calidad o seguridad, los empleados los llevan con entusiasmo a la gerencia para su atención.	Los empleados no se interesan por la seguridad o calidad, más allá de lo que se requiera de ellos.
Los empleados crean energía en los demás. Esa energía se puede sentir, es contagiosa.	Los empleados drenan energía del resto. También es muy contagioso.
Hay aprecio, gratitud y voluntad de contribuir.	Los empleados sienten que tienen derechos y se recienten cuando creen que no los reciben.
Los empleados involucran a clientes, proveedores, generando una experiencia diferente.	Los empleados son apáticos. No se interesan por generar experiencias diferenciadoras.
Colaboran de forma entusiasta y activa.	Sabotean de forma activa o pasiva.
Tienen la mentalidad de «nosotros».	Tienen la mentalidad de «yo».
Tienen un sentimiento genuino de compromiso y amor por lo que hacen.	Su entusiasmo es artificial y fingido.
La empresa es autodirigida, empoderada y determinada al logro.	La empresa está sobre gestionada y mal dirigida

El compromiso laboral está demostrado que impacta directamente en los resultados de la empresa, la satisfacción de clientes, la mejora en la productividad y calidad de vida de los trabajadores. Esta ecuación me gusta mucho y define lo que acabo de escribir:

EX = CX

Experiencia de empleados = Experiencia de clientes

¿Quieres generar una experiencia espectacular en tus clientes? Empieza creando las condiciones para generar una experiencia espectacular en tus empleados.

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Por qué los trabajadores tienen miedo a los KPI

José Rodríguez-Balda — Wed, 17 Jan 2024 16:42:18 +0000

Los KPI (Key Performance Indicators) son herramientas esenciales para medir el rendimiento y el éxito en el entorno empresarial. Sin embargo, a pesar de su utilidad en la toma de decisiones y la mejora del desempeño, es común que los trabajadores sientan temor en torno a ellos. ¿Por qué sucede esto?

Presión para el rendimiento

Los KPI a menudo se utilizan para evaluar el rendimiento de los empleados, lo que puede crear una sensación constante de presión. Los trabajadores pueden temer no cumplir con los KPI o no alcanzar los objetivos establecidos, lo que puede afectar negativamente su seguridad laboral o sus oportunidades de ascenso.

Falta de control

Los KPI se basan en métricas y datos cuantitativos, lo que a menudo escapa al control de los empleados. Esto puede llevar a una sensación de impotencia, ya que los trabajadores pueden creer que no tienen la capacidad de influir en los resultados de manera significativa.

Competencia interna

La competencia interna entre empleados es común cuando se utilizan KPI para evaluar el desempeño. Los trabajadores pueden temer que la medición de su rendimiento los ponga en desventaja con respecto a sus colegas, lo que puede afectar las relaciones en el lugar de trabajo.

Enfoque en cantidad sobre calidad

En algunos casos, los KPI pueden fomentar un enfoque excesivo en la cantidad en lugar de la calidad del trabajo. Los empleados pueden temer que se les recompense por cumplir con los números, sin importar la calidad de su trabajo.

Falta de comunicación

La falta de comunicación efectiva sobre los KPI puede generar miedo. Los trabajadores pueden no comprender completamente cómo se miden, qué significan o cuál es su impacto en la empresa. Esto puede generar incertidumbre y desconfianza.

Temor a las consecuencias

Si los empleados perciben que no cumplir con los KPI resultará en consecuencias negativas, como pérdida de empleo o sanciones, es natural que sientan temor. Esta percepción puede crear un ambiente laboral estresante.

Efectos sobre la salud mental

El miedo a los KPI puede tener efectos adversos en la salud mental de los trabajadores. La constante preocupación por el rendimiento y el temor a no cumplir con los indicadores pueden provocar estrés, ansiedad y agotamiento.

Cómo usar la gamificación para mitigar estos efectos

La gamificación es una estrategia efectiva para eliminar o reducir el miedo a los KPI al hacer que el proceso de medición y evaluación del desempeño sea más atractivo, motivador y menos estresante. Aquí hay algunas formas de utilizar la gamificación para abordar este problema:

Establecer objetivos claros y desafiantes. Transforma los KPI en desafíos y objetivos específicos que los empleados puedan alcanzar. Establece metas individuales y de equipo que sean lo suficientemente desafiantes.
Recompensas y reconocimientos. Crea un sistema de recompensas y reconocimientos para los empleados que logren sus objetivos.
Competencias amistosas. Fomenta la competencia saludable entre empleados al organizar competencias o juegos relacionados con el logro de KPI. Esto puede incluir tablas de clasificación públicas que muestren el desempeño de los empleados.
Feedback constante. Proporciona retroalimentación constante y personalizada sobre el progreso de los empleados hacia sus KPI. Utiliza elementos de juegos como medallas, niveles o puntos para representar el avance.
Capacitación interactiva. Ofrece capacitación y recursos interactivos que ayuden a los empleados a mejorar sus habilidades y comprensión de los KPI. Puedes usar juegos de capacitación o simulaciones.
Narrativa o historia. Crea una narrativa o historia que envuelva a los empleados en el proceso de cumplir con los KPI. Puedes utilizar elementos de storytelling que hagan que el logro de los objetivos sea parte de una narrativa más grande.

Aunque los KPI son herramientas valiosas para la toma de decisiones empresariales, es esencial abordar el miedo que los trabajadores pueden sentir hacia ellos. Las empresas pueden mitigar este temor fomentando una comunicación abierta y transparente, brindando apoyo y capacitación a los empleados, y enfocándose en un equilibrio entre cantidad y calidad en la medición del rendimiento.

Al comprender las razones detrás del miedo a los KPI, las organizaciones pueden trabajar para crear un entorno laboral más positivo y productivo.

La gamificación puede hacer que la medición del rendimiento sea más atractiva y motivadora, reduciendo el miedo asociado a los KPI. Sin embargo, es esencial equilibrar la gamificación con un enfoque en el desarrollo y el bienestar de los empleados, para evitar que la competencia se vuelva perjudicial o estresante.

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