No creo que las personas busquen excluir; simplemente no se lo han planteado. Lo que no se visibiliza, difícilmente se considera. Y eso también pasa en las empresas: aunque tengamos políticas que aseguran participación, a menudo hay barreras invisibles que limitan ejercer plenamente esos derechos, desde procesos de contratación que no contemplan distintas realidades, sesgos inconscientes, hasta espacios físicos o dinámicas cotidianas que no están diseñados para la diversidad de cuerpos, edades o circunstancias.

Algunos ejemplos son: ¿cómo aseguramos que nuestras vacantes sean accesibles a distintas edades y capacidades? ¿Contamos con rampas o accesos adecuados? ¿Tenemos permisos de maternidad y paternidad inclusivos, licencias por adopción, lactarios o planes parentales que apoyen la corresponsabilidad? ¿Cómo logramos que jóvenes o adultos puedan seguir preparándose y no dejen la educación o los cuidados por temas económicos? ¿Tenemos los mismos salarios para hombres y mujeres de acuerdo al puesto? Y si ya hicimos adecuaciones físicas, ¿también evaluamos el clima laboral para garantizar que la inclusión sea real y no solo un ajuste?

Según el informe Diversity Wins: How Inclusion Matters de McKinsey & Company (2020), “la diversidad sin inclusión real no garantiza resultados positivos: para que las diferencias aporten, las personas deben percibir trato justo, oportunidades equitativas y sentirse parte del entorno” (McKinsey & Company, 2020, p. 4). Este enfoque es clave porque, sin un sentido de pertenencia y equidad, la rotación del talento puede incrementarse, la innovación puede atrofiarse y la reputación corporativa puede sufrir.

Empresas como Microsoft han invertido en flexibilidad laboral y accesibilidad, logrando mayor retención y satisfacción del personal; Daimler, con su programa “Re Start”, abrió vacantes para adultos mayores y mujeres que dejaron de trabajar por maternidad o lactancia; British American Tobacco México desarrolla programas de desarrollo y bienestar que apoyan la corresponsabilidad familiar; Grupo Bimbo se ha consolidado como referente por sus políticas de bienestar integral; Viva Aerobús implementa esquemas de paternidad y maternidad para ambos géneros; Nemak desarrolla proyectos de salud mental con sus colaboradores; solo por mencionar algunas empresas. Estas acciones muestran que integrar corresponsabilidad y cuidado impacta directamente en la competitividad, productividad, innovación y reputación.

Cuidar implica también ofrecer condiciones dignas de trabajo. Casos como los de una empresa Francesa nos recuerdan los costos humanos de la presión extrema y la falta de acompañamiento. Garantizar seguridad, jornadas equilibradas y salarios dignos es también cuidar. Iniciativas de salarios dignos y capitalismo consciente reflejan la importancia de asegurar condiciones que permitan sostener la vida y la familia, un componente estratégico de la sostenibilidad.

Adicional a las empresas grandes, las PYMES están mostrando que se puede generar impacto positivo con estrategias accesibles. Por ejemplo, Todo Accesible, empresa mexicana especializada en accesibilidad universal, impulsa la inclusión laboral de personas con discapacidad mediante diagnósticos, capacitaciones y acompañamiento en la integración de talento diverso (Todo Accesible, 2024). Por su parte, Pixza, empresa social mexicana, ha integrado a jóvenes en situación de exclusión a través de un modelo de empleabilidad y desarrollo personal, demostrando que la inclusión puede ser motor de transformación y competitividad (Pixza, 2024).

Estas prácticas muestran que la accesibilidad no es solo un cumplimiento normativo, sino una ventaja competitiva. Las organizaciones que se adaptan en lo físico, digital y actitudinal no solo cumplen con la ley, sino que ganan: atraen más clientes, más talento y generan confianza.

En México, normas como la NOM-035 STPS (Factores de riesgo psicosocial) son de carácter obligatorio y sirven como referencia para la gestión de riesgos laborales. Por su parte, la NOM-025 STPS (Condiciones generales de igualdad laboral y no discriminación) constituye un lineamiento de buenas prácticas, que las organizaciones pueden adoptar para mejorar la inclusión y equidad, conectándose con estándares internacionales como la ISO 30415, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU, 2006), el Pacto Mundial, la Agenda 2030 , los estándares GRI y SASB, por mencionar algunos, estos incorporan dimensiones sociales, laborales y de bienestar.

Las empresas que adaptan sus espacios, procesos, comunicación y tecnología a la diversidad de cuerpos, edades y circunstancias logran diferenciación tangible. No se trata solo de cumplir la ley: es un componente estratégico de la corresponsabilidad que impacta en la productividad, innovación, reputación y bienestar de las personas.

Mirando hacia el futuro, todos seremos parte de esta conversación. Cuidar es invertir en nosotros, en nuestro futuro. Porque en algún momento todos seremos adultos mayores, o viviremos circunstancias que cambiarán nuestra manera de participar en el trabajo y en la vida. De hecho, en los Estados Unidos más de 1 de cada 4 personas adultas reporta al menos una discapacidad que limita actividades importantes de la vida diaria (CDC, 2024). Esto significa que no solo estamos hablando de otros: estamos hablando de nosotros, de nuestras familias, de nuestras organizaciones. Y si queremos sociedades y empresas sostenibles, no podemos dejar a nadie fuera.

Desde la Secretaría queremos seguir aprendiendo e impulsando junto con ustedes. Medir, establecer indicadores, mejorar procesos y facilitar la implementación de buenas prácticas son formas estratégicas de acompañamiento, aportando conocimiento confiable y vinculando con otras áreas, dependencias, aliados y socios. La sostenibilidad se construye, y la corresponsabilidad no es un ideal, sino una práctica cotidiana que nos prepara para el futuro. Las alianzas público-privadas son esenciales para lograrlo.

Porque, al final, cuando hablamos de derechos humanos, hablamos de construir y de corresponsabilidad. Las economías más fuertes son las que no dejan a nadie fuera.

La entrada Corresponsabilidad y bienestar: Más allá de la ventaja competitiva se publicó primero en Business 4.0.

De acuerdo con la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Personas con Discapacidad (ENASIC) 2022 del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), actualmente en México existen 5.6 millones de personas con discapacidad o dependencia. Solo en el estado de Nuevo León, la cifra asciende a 806,079 personas. De ellas, el 61.5 % recibe cuidados de alguien dentro del hogar u otro hogar, muchas veces sin apoyo formal ni reconocimiento. Estas cifras corresponden al 2022, pero es claro que hoy seguramente son aún más altas, lo que muestra la urgencia de atender esta realidad.

Quienes hoy ejercen ese rol suelen hacerse una pregunta inevitable: “¿qué pasará con mi familia el día que yo ya no esté?”. Esta incertidumbre nos lleva al mismo punto: la urgencia de consolidar una red de apoyo sólida y compartida, donde personas, empresas, sociedad y Estado asuman corresponsablemente el cuidado como un bien común. Como bien dice un principio ético fundamental: si alguien tiene la oportunidad de hacer algo, también tiene la responsabilidad de hacerlo.

En un entorno de transformación del trabajo, surge una interrogante clave: ¿qué relación existe entre posiciones laborales y la estrategia de cuidados, también entendida en el ámbito laboral como bienestar? La respuesta es sencilla: forman parte de la misma red.

Las posiciones laborales no solo acercan oportunidades, sino que garantizan una vida digna. Son la puerta que permite a una persona ejercer su autonomía, sostener a su familia y contribuir tanto a la economía como a su propia independencia.

Desde la Secretaría de Igualdad e Inclusión, se han impulsado cursos, talleres, apoyos económicos y alianzas con organizaciones de la sociedad civil y empresas, como un primer eslabón hacia un modelo de corresponsabilidad y entornos más incluyentes. Sin embargo, ninguna institución puede hacerlo sola: el reto es colectivo.

Generar una plataforma común significa aliviar la carga del cuidado y abrir oportunidades. Esa red de apoyo requiere compromisos diferenciados:

• Como personas. Poner a la persona al centro, reconocer que todos, en algún momento de la vida, necesitaremos cuidados y que también podemos acompañar a otros. Entender que cada situación es distinta y que la empatía puede marcar la diferencia. Según estimaciones internacionales, más de la mitad de las personas en el mundo tendrá en algún momento de su vida una limitación o dependencia temporal o permanente. Es un tema que nos alcanzará a todos.
• Como empresas. Crear vacantes dignas para todas las personas, con políticas reales de flexibilidad, seguros de dependencia y entornos accesibles. No se trata solo de cumplir una norma, sino de practicar la empatía hecha acción, donde las voces sean escuchadas y tomadas en cuenta.
• Como sociedad. Impulsar un cambio cultural que valore el cuidado como un pilar económico y no como una carga invisible.
• Como Estado. Diseñar plataformas que conecten recursos, multipliquen capacidades y generen incentivos claros para que más actores se sumen. Un ejemplo concreto es el Sistema Nacional Integrado de Cuidados de Uruguay, que articula políticas públicas, sector privado y sociedad civil para asegurar una red de cuidados accesible, profesional y sostenible.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que la economía del cuidado representa uno de los sectores con mayor potencial de crecimiento y generación de empleos inclusivos a nivel mundial. Reconocerlo no solo es un acto de justicia social, sino también una estrategia de desarrollo sostenible.

En México, el 64.5 % de la población susceptible de cuidados (niñas, niños, personas con discapacidad y personas mayores) depende de redes familiares o informales. Convertir esa realidad en una plataforma organizada, inclusiva y corresponsable es el paso que permitirá construir un futuro donde cuidar, trabajar y generar espacios inclusivos no sean esferas opuestas, sino complementarias.

Por eso, desde el área de Alianzas Estratégicas de la Secretaría de Igualdad e Inclusión nos convertimos en sus facilitadores, generando información, difundiendo los programas existentes y vinculando ejes estratégicos. Y desde la sociedad, nos corresponde compartir esa información con nuestros colaboradores y con nuestra comunidad, porque es tan importante como diseñar políticas: significa abrir caminos, reducir incertidumbres y acompañar a cada persona y familia en este proceso de cuidado compartido.

Cuidar es sinónimo de avanzar: ha sido pasado, es presente y seguirá siendo futuro.

La entrada Cuidar es parte de la estrategia: Una plataforma compartida se publicó primero en Business 4.0.