Reseña de la plática de Ricardo Castro Garza y Agustín Hernández Castro de la primera edición del evento “Fortalecimiento de las organizaciones en medio de una tormenta perfecta” organizado por Business Cuatro Cero y Autycom.
El 12 de enero de 2021, se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma al artículo 311 y adiciona el capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo, en materia de Teletrabajo. Se imponen nuevas obligaciones para los patrones, siendo necesarios cambios para ciertas políticas, protocolos y contratos de trabajo.
En respuesta a la proliferación del trabajo remoto como resultado de la pandemia y en un esfuerzo para proteger a los empleados, el dictamen reconoce y distingue los conceptos de teletrabajo (subordinado) de trabajo en casa (sin supervisión). Esta reforma plantea nueva regulación específica para teletrabajo con nuevas obligaciones para los patrones y el trabajo en casa ya es contemplado por la Ley Federal del Trabajo y por la Ley del Seguro Social.
Trabajo supervisado por medios electrónicos
Teletrabajo es un acuerdo laboral por medio del cual el patrón, utilizando mecanismos específicos, supervisa al empleado, el cual se encuentra trabajando desde una ubicación distinta del centro de trabajo; la presencia física del empleado no es requerida dentro del centro de trabajo. Se caracteriza por su dependencia en equipos de TI, y utiliza información y tecnologías de comunicación para facilitar el contacto e instrucción entre patrón y empleado. Si el empleado no utiliza equipo de TI y no se encuentra bajo supervisión directa del patrón, el acuerdo de trabajo será el conocido como «trabajo a domicilio».
Para efectos del teletrabajo, información y tecnologías de comunicación son aquellos equipos de servicios, infraestructura, redes, software, aplicaciones de computadoras y dispositivos que tienen el propósito de facilitar las tareas y funciones en los centros de trabajo.
Más del 40% de las tareas deben ser remotas, cuando más del 40% de las tareas son realizadas desde el domicilio del empleado o desde una ubicación designada por este, se considera teletrabajo. No se considerará teletrabajo cuando el mismo es realizado de forma ocasional o esporádico.
Reglas específicas del teletrabajo
Deberán hacerse constar las condiciones de trabajo por escrito, el contrato deberá contemplar lo siguiente:
- Equipo e insumos de trabajo proporcionados.
- Obligaciones de seguridad y salud.
- Mecanismos de contacto y supervisión entre las partes.
- Duración y distribución de horarios.
- Hacer constar las condiciones de trabajo en los contratos colectivos de trabajo si existieren, o de lo contrario, deberán incorporarse a los reglamentos interiores de trabajo.
Adicionalmente, el patrón deberá:
- Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo, tales como equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros.
- Asumir los costos derivados del trabajo a través de la modalidad de teletrabajo incluyendo, en su caso, el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad.
- Respetar el derecho a la desconexión de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al término de la jornada laboral.
- Establecer los mecanismos de capacitación y asesoría necesarios para garantizar la adaptación, aprendizaje y el uso adecuado de las tecnologías de la información de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo, con especial énfasis en aquellas que cambien de modalidad presencial a teletrabajo, entre otras obligaciones generales.
El cambio en la modalidad de presencial a teletrabajo deberá ser voluntario. En todo caso, cuando se dé un cambio a la modalidad de teletrabajo, las partes tendrán el derecho de reversibilidad a la modalidad presencial, para lo cual deberán pactar los mecanismos, procesos y tiempos necesarios para hacer válida su voluntad de retorno a dicha modalidad.
Derechos de equilibrio laboral, perspectiva de género, privacidad y seguridad
El empleador debe promover el equilibrio de la relación laboral de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo, a fin de que gocen de un trabajo digno y decente y de igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, seguridad social y acceso a mejores oportunidades laborales se refiere.
Asimismo, los patrones deberán observar una perspectiva de género que permita conciliar la vida personal y la disponibilidad de las mujeres trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo en la jornada laboral.
Los mecanismos, sistemas operativos y cualquier tecnología utilizada para supervisar el teletrabajo deberán ser proporcionales a su objetivo, garantizando el derecho a la privacidad de las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo, y respetando el marco jurídico aplicable en materia de protección de datos personales
Solamente podrán utilizarse cámaras de video y micrófonos para supervisar el teletrabajo de manera extraordinaria, o cuando la naturaleza de las funciones desempeñadas por la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo así lo requiera.
Condiciones especiales de seguridad y salud serán establecidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en una Norma Oficial Mexicana, misma que deberá considerar a los factores ergonómicos, psicosociales, y otros riesgos que pudieran causar efectos adversos para la vida, integridad física o salud de los trabajadores que se desempeñen en la modalidad de teletrabajo.
La importancia de RH en esta reforma
Se está haciendo un trabajo remoto por una emergencia sanitaria, ¿cuántos de nosotros estaríamos en esquema de trabajo remoto si no se hubiera decretado la pandemia?
Muchas empresas se vieron “obligadas” a operar de manera remota en cuestión de días, algunas con la infraestructura, conocimiento y capacidades organizacionales. Sí existía un marco legal previo para el teletrabajo, pero corto para nuestra realidad actual. Diferentes “stakeholders” compartiendo el mismo espacio de trabajo remoto (profesionistas, estudiantes, padres de familia, etc.)
Hay diferentes puntos de vista en la empresa y en la casa:
- Empresa. Postura tajante, algo temporal, responsabilidad de RH, cultura estática y sin un guardián y poco uso de nuevas cosas e ideas.
- Casa. Postura Flexible, perdurable en el tiempo, responsabilidad de todos, cultura dinámica y de todos y uso de novedades como opción.
Sobre la nueva disposición, los objetivos de un puesto determinan el quién, cómo, cuándo, y dónde se debe hacer el trabajo, ¿han definido qué puestos tienen la portabilidad y posibilidad para hacer trabajo remoto de acuerdo a sus responsabilidades y objetivos? Gallup identificó tres criterios para poder realizar un trabajo remoto óptimo:
- Las responsabilidades y tareas del puesto se pueden realizar fuera de las instalaciones de la empresa.
- Las tareas y procesos del puesto están claramente definidos.
- El puesto no realiza actividades de manera sincronizada o de alta interdependencia con otros roles.
Algunas recomendaciones para el trabajo remoto:
- Define las posiciones elegibles.
- Actualiza descripciones de puesto.
- Actualiza políticas y reglamento interior de trabajo.
- Incorpora el Adendum con la solicitud del empleado para hacer trabajo remoto, con las recomendaciones legales para tu empresa.
- Construye las competencias organizacionales y las competencias individuales para apoyar correctamente el trabajo remoto.
- Incorpora a tu planeación anual los impactos esperados de estas medidas (inversión, impactos esperados para el negocio, servicio al cliente, ventas, ahorros, engagement, cultura, liderazgo, etc.)
Hay que construir el caso de negocio como si hicieras un plan anual, considerar que experiencias del empleado, marca y cliente quieres y sé un facilitador que fomente el liderazgo organizacional.
